Teória modelu vlastného imania, aplikácie a príklady

teória rovnosti práce Zameriava sa na určenie, či je rozdeľovanie zdrojov pre relačných partnerov v práci, zamestnávateľa a zamestnanca spravodlivé. Vlastné imanie sa meria porovnaním podielu príspevkov a odmien pre každú osobu.

Jadrom teórie pracovnej rovnosti je princíp rovnováhy alebo vlastného kapitálu. Podľa tejto teórie motivácie koreluje úroveň motivácie jednotlivca s ich vnímaním spravodlivosti, nestrannosti a spravodlivosti, ktoré vykonáva vedenie spoločnosti. Čím vyššie je vnímanie rovnosti jednotlivca, tým vyššia je úroveň motivácie a naopak.

Teória pracovnej rovnosti vyžaduje, aby sa dosiahla rovnováha medzi príspevkami zamestnanca (tvrdá práca, úroveň zručností, prijatie, nadšenie atď.) A odmeny, ktoré zamestnanec dostáva (mzda, dávky, nehmotné aktíva ako uznanie, atď.).

Podľa tejto teórie zistenie tejto rovnováhy slúži na zabezpečenie toho, aby sa dosiahol pevný a produktívny vzťah so zamestnancom. Výsledkom bude šťastný a motivovaný zamestnanec.

index

• 1 Vyhodnotenie vlastného imania
• 2 Model teórie pracovnej sily
  • 2.1 -Motivačný model
  • 2.2 - rovnováha medzi príspevkami a odmenami
  • 2.3 - Referenčné skupiny
• 3 Aplikácie
  • 3.1 Podnikateľské prostredie
  • 3.2 Predpoklady uplatnené v podnikaní
  • 3.3 Dôsledky pre manažérov
• 4 Príklady
  • 4.1 Iné situácie
  • 4.2 Moderovanie premenných
• 5 Referencie

Hodnotenie vlastného imania

Pri hodnotení vlastného imania zamestnanec porovnáva informácie o ich príspevku s ich odmenou, a to aj v porovnaní s ostatnými členmi rovnakej úrovne alebo kategórie. Na takéto porovnanie sa používa vzťah odmeny / príspevku.

Vlastný kapitál je vnímaný, keď je tento vzťah rovnaký. Ak je tento vzťah nerovný, vedie k "napätiu vlastného kapitálu". Toto je stav negatívneho napätia, ktorý motivuje pracovníka, aby urobil niečo správne na zmiernenie tohto napätia.

Teória pracovnej rovnosti bola prvýkrát vyvinutá v 60-tych rokoch minulého storočia Johnom Staceym Adamsom, psychológom správania a práce..

Tento psychológ potvrdil, že zamestnanci sa snažia zachovať si rovnosť medzi príspevkami, ktoré dávajú do práce, a odmenami, ktoré od neho dostávajú, proti príspevkom a odmenám, ktoré dostávajú od iných..

Model teórie pracovnej rovnosti

Teória vlastného imania je založená na tvrdení, že zamestnanci sú odrádzaní, či už vo vzťahu k ich práci alebo zamestnávateľovi, ak majú pocit, že ich príspevky do spoločnosti sú vyššie ako získané odmeny..

Od zamestnancov sa dá očakávať, že na to budú reagovať rôznymi spôsobmi, v rozsahu, v akom zamestnanec vníma rozdiely medzi ich príspevkami a odmenami, ako je napríklad demotivácia, znižovanie úsilia, nespokojnosť alebo v extrémnejších prípadoch dokonca rušenie..

Rovnako ako iné teórie motivácie, ako napríklad Maslowova hierarchia potrieb a Herzbergove motivačné faktory, teória pracovnej sily uznáva, že jemné a variabilné faktory ovplyvňujú hodnotenie každej osoby a vnímanie ich vzťahu s ich prácou a svojho zamestnávateľa.

-Motivačný model

Model teórie pracovnej rovnosti presahuje rámec vlastného ja. Tento model zahŕňa aj porovnanie so situáciou ostatných ľudí, pričom vytvára komparatívnu víziu vlastného kapitálu. To sa prejaví ako zmysel toho, čo je spravodlivé.

To znamená, že spravodlivosť nezávisí len od nášho pomeru odmien a príspevkov, ale závisí od porovnania nášho vzťahu a vzťahu iných.

Teória pracovného kapitálu je preto motivačným modelom oveľa komplexnejším a sofistikovanejším ako samotné hodnotenie príspevku a odmeny..

Tento komparatívny aspekt teórie vlastného imania poskytuje oveľa pružnejšie a dynamickejšie hodnotenie motivácie, ako je to, ktoré sa objavuje v motivačných teóriách a modeloch založených výlučne na individuálnych okolnostiach..

Hodnotenie situácie

Vlastné imanie, a teda aj motivačná situácia, ktorá má byť hodnotená pomocou modelu, nezávisí od rozsahu, v akom sa osoba domnieva, že ich odmena prevyšuje ich príspevok.

Skôr zmysel pre spravodlivosť, ktorý zvyčajne podporuje motiváciu, závisí od porovnania, ktoré človek robí medzi ich pomerom odmena / príspevok k vzťahu, ktorý majú iní ľudia v podobnej situácii..

Preto teória vlastného imania pomáha vysvetliť, prečo samotná platba a podmienky neurčujú motiváciu.

-Zostatok medzi príspevkami a odmenami

Je dôležité brať do úvahy faktory teórie pracovnej sily, ktoré sa snažia zlepšiť spokojnosť s prácou a úroveň motivácie zamestnanca. Rovnakým spôsobom sa dá urobiť všetko pre podporu vyšších úrovní každého z nich.

Za týmto účelom by ste mali zvážiť rovnováhu alebo nerovnováhu, ktorá existuje medzi príspevkami a odmenami zamestnanca.

príspevky

- snaha.

- vernosť.

- záväzok.

- zručnosť.

- kapacita.

- prispôsobivosť.

- flexibilita.

- Prijatie iných.

- rozhodnutie.

- nadšenie.

- Podpora pre kolegov.

- Osobná obeta.

odmeny

- Odmeňovanie (mzdy, peňažné a nepeňažné výhody).

- uznanie.

- povesť.

- zodpovednosť.

- Zmysel pre úspech.

- chvála.

- podnet.

- Zmysel pokroku / rastu.

- Bezpečnosť v zamestnaní.

Hoci mnohé z týchto prvkov nie je možné kvantifikovať a dokonale porovnať, teória tvrdí, že manažéri musia hľadať spravodlivú rovnováhu medzi príspevkami, ktoré zamestnanec poskytuje, a prijatými odmenami..

Podľa teórie budú zamestnanci šťastní, keď budú vnímať, že tieto faktory sú v rovnováhe.

Myšlienkou teórie pracovnej sily je dosiahnuť zdravú rovnováhu, pričom odmeny na jednej strane bilancie a príspevky na strane druhej. Obaja musia mať váhu, ktorá sa zdá byť primerane rovnaká.

Ak je bilancia príliš v prospech zamestnávateľa, niektorí zamestnanci budú pracovať na dosiahnutí rovnováhy medzi príspevkami a odmenami, pričom požiadajú o viac odmien alebo uznania. Iní budú demotivovaní a iní budú hľadať iné zamestnanie.

-Referenčné skupiny

Referenčnou skupinou je výber osôb, s ktorými sa jednotlivec týka, alebo ktorý používa v porovnaní s väčšou populáciou. Zvolený referent je významnou premennou v teórii pracovnej rovnosti.

Ak sa predajca porovná so zvyškom predajného personálu, referenčnou skupinou je predajný personál.

Podľa teórie pracovnej rovnosti sú štyri základné referenčné skupiny, ktoré ľudia používajú:

Self-in

Je to skúsenosť v rámci súčasnej organizácie („Keď som pracoval pre Bob, veci boli lepšie“). Jednotlivci sa snažia maximalizovať svoje odmeny.

Self-out

Je to vlastná skúsenosť v rámci inej organizácie („Keď som robil tú istú prácu pre spoločnosť XYZ, zaplatili mi oveľa menej“).

Skupiny môžu maximalizovať kolektívne odmeny vytvorením akceptovaných systémov na rovnomerné rozdelenie príspevkov a odmien medzi svojich členov.

Ostatné-in

Ostatní ľudia v súčasnej organizácii ('Manažérsky tím sedí celý deň na zasadacej schôdzi a tým, že si zaplatia príliš veľa').

Keď sa jednotlivci ocitnú v nespravodlivých vzťahoch, stanú sa zúfalými. Čím viac nerovnaký je tento vzťah, jednotlivci budú cítiť viac úzkosti.

Ostatné-out

Ostatní ľudia mimo súčasnej organizácie („Náš konkurent má nejaké skôr slabé výhody“).

Ľudia, ktorí vnímajú, že sú v nespravodlivom vzťahu, sa snažia odstrániť ich utrpenie obnovením rovnosti.

aplikácie

Pokiaľ ide o to, ako sa teória aplikuje na prácu, každá osoba hľadá spravodlivú rovnováhu medzi tým, čo prináša do práce a tým, čo od nej dostáva..

Všetci dosahujeme mieru vlastného imania porovnaním našej rovnováhy medzi príspevkom a odmenou s rovnováhou, ktorú majú ostatní ľudia, čo považujeme za relevantné referenčné body alebo príklady.

Teória rovnosti vysvetľuje, prečo ľudia môžu byť šťastní jeden deň a motivovaní svojou situáciou a bez zmien v ich pracovných podmienkach sa môžu stať veľmi nešťastnými a nemotivovanými, aby zistili, že kolega (alebo horší, skupina) lepší vzťah medzi odmenou a odmenou.

To tiež vysvetľuje, prečo dať zvýšiť alebo zvýšiť na osobu, môže mať demotivačný účinok na ostatné.

Dôležitú úlohu v pocite spravodlivosti zohrávajú jemné premenné. Uznanie pracovného výkonu alebo jednoducho poďakovanie zamestnancov spôsobí pocit spokojnosti. Tým sa zamestnanec bude cítiť hodnotný a bude mať lepšie výsledky vo svojej práci.

Podnikateľské prostredie

Teória pracovnej rovnosti bola široko uplatňovaná priemyselnými psychológmi v podnikateľskom prostredí. Používa sa na opis vzťahu medzi motiváciou zamestnanca a jeho vnímaním spravodlivého alebo nespravodlivého zaobchádzania.

V podnikateľskom prostredí je relevantným dyadickým vzťahom vzťah medzi zamestnancom a zamestnávateľom. Tak ako v manželstve, aj teória pracovnej rovnosti predpokladá, že zamestnanci sa snažia udržiavať spravodlivý vzťah medzi príspevkami, ktoré dávajú vzťahu a odmenami, ktoré od neho dostávajú..

Teória pracovnej rovnosti však zavádza koncept sociálneho porovnávania, podľa ktorého zamestnanci hodnotia vlastné ukazovatele odmien / príspevkov z hľadiska ich porovnania s ukazovateľmi odmien / príspevkov ostatných zamestnancov..

Teória má ďalekosiahle dôsledky pre motiváciu zamestnancov, efektívnosť, produktivitu a obrat.

Predpoklady uplatnené v podnikaní

Tri hlavné predpoklady teórie vlastného imania vo väčšine podnikov možno zhrnúť takto:

- Zamestnanci očakávajú spravodlivú a spravodlivú odmenu za to, čo prispievajú do svojich pracovných miest. Preto je to koncept nazývaný "pravidlo spravodlivosti".

- Zamestnanci určia, aká by mala byť ich spravodlivá odmena po porovnaní ich príspevkov a odmien s ich spolupracovníkmi. Tento koncept je známy ako „sociálne porovnanie“..

- Zamestnanci, ktorí sa cítia v nespravodlivej situácii, sa budú snažiť znížiť nerovnosť skreslením príspevkov a / alebo odmien v ich mysliach („kognitívne skreslenie“), priamym zmenením ich príspevkov a / alebo odmien, alebo opustením organizácie..

Dôsledky pre manažérov

- Ľudia merajú celkovú sumu svojich príspevkov a odmien. To znamená, že pracujúca matka môže akceptovať nižšiu peňažnú odmenu výmenou za pružnejší pracovný čas.

- Každý zamestnanec si svoje príspevky a odmeny pripisuje svojim osobným hodnotám. Preto dvaja zamestnanci s rovnakou praxou a kvalifikáciou, ktorí vykonávajú rovnakú prácu za rovnaký plat, môžu mať úplne odlišné vnímanie spravodlivosti zaobchádzania..

- Zamestnanci sa môžu prispôsobiť kúpnej sile a miestnym podmienkam na trhu.

- Aj keď je možné pripustiť, že najvyšší zamestnanci dostávajú vyššiu odmenu, existujú limity pre výšku zostatku vlastného imania. Zamestnanci môžu zistiť, že nadmerná platba vedúcim pracovníkom je odrádzajúca.

- Vnímanie zamestnancov, pokiaľ ide o ich príspevky a odmeny, a príspevky iných, môže byť nesprávne. Tieto vnímania sa musia efektívne riadiť.

Príklady

Teóriu rovnosti na pracovisku môžete identifikovať počúvaním fráz, ktoré ľudia používajú v konverzácii.

Bežne jednotlivci porovnávajú úlohu, ktorú hrajú s úlohou niekoho, kto je platený viac, než sú. Teória pracovnej rovnosti prichádza do hry, keď ľudia hovoria niečo ako:

- "Andy zarába viac ako ja, ale nerobí toľko práce!".

- "Platia mi oveľa menej ako Andy, ale toto miesto by sa bez mňa zrútilo!".

- „Počuli ste, že nový chlapec zarobí o 500 dolárov viac a pracuje menej hodín. Je to fér?

V každom z týchto príkladov niekto porovnáva svoju vlastnú odmenu a príspevok s inou osobou. Aj keď porovnávanie odmien je najčastejšie, iné typické formy porovnávania zahŕňajú porovnanie možností vzdelávania alebo porovnávanie príležitostí na prácu z domova.

Iné situácie

Teória pracovnej rovnosti prichádza do hry zakaždým, keď zamestnanci hovoria veci ako: "Juan dostane zaplatené oveľa viac ako ja, ale nedávajú mu toľko práce," alebo "Platia mi oveľa menej ako Janeth, ale toto miesto nemohlo to fungovať bez mňa “.

V každej z týchto situácií niekto porovnáva svoj vlastný pomer odmeny a príspevku s tým, ktorý má iná osoba, pričom stráca motiváciu v procese.

Cieľom tejto teórie je vysvetliť, prečo môžu byť ľudia šťastní jeden deň, a zrazu znižujú svoju úroveň motivácie po tom, čo zistia, že iní majú za svoje príspevky lepšie odmeny..

Nespokojnosť často zanecháva zamestnanca nemotivovanú. To má za následok nižšiu produktivitu a v niektorých prípadoch opotrebenie.

Moderujúce premenné

Rod, plat, vzdelanie a úroveň skúseností zmierňujú premenné. Viac informovaní sú jednotlivci s vyšším vzdelaním. Preto budú pravdepodobne porovnávané s pracovnými miestami alebo externými ľuďmi.

Muži a ženy sa radšej porovnávajú s rovnakým pohlavím. Bolo zistené, že ženy sú v porovnateľných zamestnaniach zvyčajne platené menej ako muži. Majú tiež menšie mzdové očakávania ako muži v tej istej práci.

Preto zamestnanec, ktorý používa iného zamestnanca ako referenciu, má zvyčajne nižší porovnávací štandard.

Skúsenejší zamestnanci poznajú svoju organizáciu veľmi dobre a porovnávajú sa so svojimi kolegami. Na druhej strane, menej skúsení zamestnanci sa pri porovnávaní spoliehajú na svoje osobné znalosti.

referencie

1. Wikipédia, slobodná encyklopédia (2018). Teória vlastného imania Prevzaté z: en.wikipedia.org.
2. Mindtooly (2018). Adamsova teória vlastného imania. Prevzaté z: mindtools.com.
3. Ekonomické časy (2018). Definícia „teórie vlastného imania“. Prevzaté z: economictimes.indiatimes.com.
4. Štúdia (2018). Equity Teória motivácie v manažmente: Definícia a príklady. Prevzaté z: study.com.
5. Prachi Juneja (2018). Teória motivácie. MSG. Prevzaté z: managementstudyguide.com.
6. Businessballs (2018). Adamsova teória vlastného imania o motivácii k práci. Prevzaté z: businessballs.com.
7. Riadenie expertného programu (2018). Teória vlastného imania - motivácia zamestnancov. Prevzaté z: expertprogrammanagement.com.