Situačný model vedenia, výhody, nevýhody a príklady

 situačné vedenie je vedúcim modelom, ktorý vyvinul niekoľko desaťročí Paul Hersey a Kenneth Blanchard. Váš študijný odbor je spôsob, akým sa správanie vodcu mení podľa typu ľudí, s ktorými musí viesť a úrovne svojho rozvoja..

Jednou z hlavných myšlienok tejto teórie je, že neexistuje jediný spôsob, ako sa správať ako vodca. Naopak, prvky, ako je situácia alebo úroveň vyspelosti vodcu aj jeho nasledovníkov, určia, ktorá z najlepších stratégií by mala viesť k efektívnejšiemu vedeniu..

V súčasnosti dvaja autori, ktorí model vytvorili, vytvorili vlastnú spoločnosť, takže teória situačného vedenia nasledovala dve rôzne cesty. V tomto článku uvidíme body, ktoré majú oba spoločné prístupy, okrem ich hlavných výhod a nevýhod.

index

• 1 Model
  • 1.1 Druhy vedenia
• 2 Výhody
• 3 Nevýhody
• 4 Príklad
  • 4.1 Úroveň 1
  • 4.2 Úroveň 2
  • 4.3 Úroveň 3
  • 4.4 Úroveň 4
• 5 Referencie

model

Základom modelu situačného vedenia je myšlienka, že neexistuje jediný spôsob, ako riadiť osobu alebo skupinu. Naopak, v závislosti od faktorov, ako sú vlastnosti nasledovníkov alebo povaha úlohy, ktorá sa má vykonať, si každá situácia bude vyžadovať iný spôsob držania opraty..

Podľa tejto teórie musí byť dobrý vodca schopný prispôsobiť svoje správanie a spôsob nasmerovania na špecifické prostredie, v ktorom sa nachádza. Paul Hersey a Kenneth Blanchard sa vo svojich štúdiách snažili rozlišovať medzi najbežnejšími typmi vodcovstva a s ktorými triedami podriadených boli efektívnejšie..

Model Blancharda a Hersey rozlišuje medzi štyrmi typmi vedenia založenými na množstve manažérskeho správania, ktoré má vedúci, a podpore, ktorú ukazuje svojim podriadeným..

Podobne rozlišuje medzi štyrmi „stupňami vyspelosti“ zamestnancov na základe ich spôsobilosti vykonávať úlohu, ktorú musia plniť, a stupňom angažovanosti, ktorú sú ochotní so svojimi povinnosťami a ich motiváciou plniť..

Druhy vedenia

Podľa Blancharda a Hersey musí líder prispôsobiť svoj spôsob správania sa svojim podriadeným najmä podľa stupňa zrelosti týchto podriadených..

V závislosti od toho, či musia byť veľmi smernice (tj vydávať príkazy) a či by mali preukázať podporu svojim zamestnancom alebo nie, možno rozlíšiť štyri úrovne vedenia..

Tieto štyri úrovne sú známe niekoľkými rôznymi názvami, ale najbežnejšie sú tieto:

- povedať.

- predávať.

- zúčastniť sa.

- delegát.

Je dôležité poznamenať, že žiadny zo štyroch štýlov nie je lepší ako ostatné; naopak, každá z nich bude viac alebo menej užitočná v závislosti od situácie. Ďalej uvidíme, čo presne sú.

Úroveň 1: Povedz

Úroveň 1 je tiež známa ako "réžia". V tomto type vodcovstva sa vedúci musí zaoberať zamestnancami, ktorí nie sú kompetentní vo svojich úlohách a ktorí nie sú ani motivovaní, aby ich robili dobre. Všeobecne platí, že nasledovníci, s ktorými je potrebné tento štýl používať, sú pre svoju prácu jednoducho nové a nemajú žiadne skúsenosti.

Keď človek ešte nezískal dostatok skúseností na to, aby mohol robiť domáce úlohy správne, najúčinnejším spôsobom, ako ich viesť, je dať im jasné pokyny, ktoré môžu nasledovať. Preto sa zameranie na túto úroveň zameriava najmä na ciele, ktoré sa majú dosiahnuť, a nie na vzťah medzi vedúcim a podriadeným.

Na tejto úrovni zamestnanec dostane informácie od vedúceho nielen o ich konečnom cieli, ale o každom z priebežných úloh, ktoré sa musia vykonať..

Výzvou v tomto prípade nie je preťažiť osobu údajmi a pokynmi a pomôcť im rozvíjať sa tak, aby mohli skončiť s určitou mierou autonómie..

Úroveň 2: Predaj

Druhá úroveň vedenia je vhodnejšia, keď chce človek začať pracovať nezávisle, ale stále nemá potrebné zručnosti na to, aby to dokázal správne. To znamená, že jeho motivácia je vysoká, ale jeho technické znalosti sú nedostatočné.

Najväčším problémom nasledovníkov v tejto situácii je neistota. Preto musí byť vedúci na tejto úrovni schopný vysvetliť, prečo jeho pokyny pre jeho zamestnanca, a venovať pozornosť jeho návrhy, pochybnosti a obavy.

Druhá úroveň sa nazýva "predať", pretože vedúci musí byť schopný presvedčiť svojich podriadených o spôsobe, ktorý považuje za správny na plnenie úloh, okrem myšlienky, že sú schopní ich vykonávať..

Tu je vodca stále ten, kto rozhoduje; podriadení môžu vyjadriť svoj názor a navrhnúť zlepšenia. Vedúci musí byť schopný pochváliť ich, keď sa dostanú dopredu alebo objavia inovatívny spôsob plnenia svojich úloh.

Úroveň 3: Účasť

Táto úroveň je indikovaná najmä vtedy, keď sú nasledovníci už schopní vykonávať svoje úlohy sami, ale z nejakého dôvodu stratili časť svojej motivácie.

Vo všeobecnosti, vzhľadom na zvýšenie ich zodpovednosti, môžu začať veriť, že sú vykorisťovaní; to by zvýšilo ich neistotu a horšie.

Hlavným cieľom tretej úrovne vedenia je návrat motivácie k zamestnancom. Na dosiahnutie tohto cieľa ich musí vedúci aktívne zapojiť do rozhodovacieho procesu tímu. Zároveň by ste ich mali podporovať a ukázať im, čo robia dobre, aby mohli znovu získať dôveru.

Na tejto úrovni sa preto líder musí zamerať skôr na podporu zložiek svojho tímu, než aby im dával pokyny alebo pokyny.

Úroveň 4: Delegát

Posledná úroveň vedenia je užitočná vtedy, keď zamestnanci nie sú schopní vykonávať svoje úlohy len bez pomoci, ale sú im tiež úplne oddaní. Preto už nepotrebujú pokyny od vodcu, ani ich neustálu podporu.

Výzvou pre lídrov na štvrtej úrovni je, že musia byť schopní dôverovať svojim podriadeným. Musia informovať svojich nadriadených o svojom postupe spôsobom, ktorý považujú za najvhodnejší. Okrem toho môžu požiadať o pomoc v konkrétnych okamihoch, keď majú akékoľvek otázky, ktoré nevedia vyriešiť.

výhoda

Model situačného vedenia môže byť veľmi užitočný vo väčšine súvislostí, ak sa aplikuje správne. Namiesto toho, aby táto teória ponúkla jedinečný spôsob vedenia skupiny ľudí, ponúka niekoľko alternatív.

To umožňuje manažérom lepšie sa prispôsobiť úlohám a charakteristikám svojich zamestnancov.

Na druhej strane, keď je vedúci schopný skutočne porozumieť svojim podriadeným a efektívne ich usmerňovať, majú tendenciu rozvíjať svoje zručnosti na vykonávanie svojho poslania a motivácie..

V skutočnosti, keď je správne vedené situačné vedenie, zamestnanci postupujú spontánne prostredníctvom rôznych úrovní zrelosti. To spôsobuje, že po chvíli môže vedúci relaxovať a delegovať veľkú časť svojich úloh vo svojom tíme.

nevýhody

Avšak, tak ako u takmer všetkých psychologických modelov, teória situačného vedenia má aj rad nevýhod, ktoré ho robia nevhodným pre všetky situácie..

Hlavnou nevýhodou tohto modelu je, že pre neskúseného lídra môže byť veľmi ťažké pochopiť, aká úroveň zrelosti má každý zamestnanec..

Preto, kým nezískate viac skúseností s prácou s tímami, môže byť užitočnejšie mať jedinečný model, ktorý by sa dal sledovať vo vašom vzťahu s nimi..

Na druhej strane, nasledovaním modelu situačného vedenia sa líder musí nevyhnutne správať odlišne s každým zo svojich podriadených..

To znamená, že niektorí zamestnanci budú ponechaní takmer absolútnej slobode, zatiaľ čo iní budú nasmerovaní prakticky na všetky svoje úlohy.

To môže spôsobiť nesúhlas medzi zamestnancami, ktorí sa niekedy môžu cítiť nespravodlivo. Táto nevýhoda nie je prítomná v iných modeloch vedenia, ktoré navrhujú rovnaké zaobchádzanie so všetkými podriadenými.

príklad

Nižšie uvidíme príklad vývoja podriadeného prostredníctvom štyroch úrovní zrelosti a zmeny v správaní jeho šéfa s ním..

Úroveň 1. \ T

A. práve prišiel do svojej novej spoločnosti a stále nevie ako plniť svoje úlohy. O svojej novej pozícii sa cíti dosť neistý; a jeho šéf sa preto rozhodne, že mu dá každý deň zoznam všetkého, čo musí urobiť, bez toho, aby príliš bral do úvahy svoj názor..

Úroveň 2. \ T

Po niekoľkých mesiacoch v novej pozícii sa A. cíti oveľa bezpečnejšie pri plnení svojich úloh, ale stále robí veľa chýb. Je však trochu unavený z toho, že nemá žiadnu nezávislosť a chce pochopiť, prečo je poslaný.

Jeho šéf po zistení zmeny začína vysvetľovať mnohé rozhodnutia, ktoré robí, ale naďalej mu dáva rozkazy, ktoré musí A..

Úroveň 3

O nejaký čas neskôr, A. chápe takmer dokonale svoje povinnosti a najlepší spôsob, ako plniť svoje povinnosti. Cíti sa však nemotivovaný, pretože ešte nedosiahol slobodu, ktorú chcel, a myslí si, že jeho nadriadení mu neveria..

Šéf A. si to uvedomuje a začína mu dávať menej konkrétnych inštrukcií a dáva mu väčšiu voľnosť pri rozhodovaní. Zároveň je lichotený, keď robí niečo mimoriadne dobre, a pomáha mu zakaždým, keď má problém, že nevie ako riešiť. Postupne po sebe získava A. svoju motiváciu a vo svojej práci ešte viac zlepšuje.

Úroveň 4

A. dosiahol bod, keď je schopný plniť svoje úlohy takmer dokonale a zároveň v nich cíti experta a chce ich vykonávať čo najlepšie.

Jeho šéf sotva zasahuje do jeho práce; Pomáha mu to len vtedy, keď sa A. chce spýtať na nejakú konkrétnu otázku, okrem vysvetlenia všeobecných cieľov, na ktoré sa musí zamerať.

referencie

1. "Situačný model vedenia (SML)" v: Nástroje Hero. Zdroj: 27. novembra 2018 z Nástroje Hero: toolshero.com.
2. "Situačné vedenie - význam a koncepcia" v: Manažmente štúdie. Zdroj: 27. november 2018 z Príručky pre manažment štúdia: managementstudyguide.com.
3. Čo je situačné vedenie? Ako flexibilita vedie k úspechu “na: St. Thomas University. Získané: 27. novembra 2018 zo St. Thomas University: online.stu.edu.
4. "Situačná teória vedenia" v: Very Well Mind. Zdroj: 27. novembra 2018 zo stránky Very Well Mind: verywellmind.com.
5. "Situačná teória vedenia" v: Wikipedia. Zdroj: 27. novembra 2018 z Wikipédie: sk.wikipedia.org.