Transformačné Leadership 15 Charakteristiky, výhody a nevýhody

transformačné vedenie Vykonávajú ho ľudia, ktorí v spoločnosti robia hlboké zmeny. Je to charakteristické pre vodcov, ktorí vytvárajú zmeny v správaní a postoji svojich nasledovníkov (členov organizácie), meniace svoju víziu a získavajú v nich záväzok potrebný na dosiahnutie cieľov organizácie..

Starajú sa o svojich nasledovníkov a apelovať na morálne ideály. Zahŕňa rôzne hodnoty, ako napríklad: poctivosť, zodpovednosť, altruizmus.

Týmto spôsobom ich nalieha, aby hľadali záujem organizácie a prekonali individuálne sebectvo.

Transformačné vedenie zahŕňa zvýšenie schopnosti členov organizácie riešiť problémy individuálne alebo kolektívne. Predstavuje kultúru zmeny.

Transformačné vedenie by motivovalo ľudí k tomu, aby robili viac, než očakávajú, čo skončí pohybujúcimi sa a meniacimi sa skupinami, organizáciami a samotnou spoločnosťou.

Odkiaľ pochádza transformačné vedenie? Model Bernarda Bassa

Aby sme pochopili transformačné vedenie, musíme sa pozrieť na Bassa a jeho model, ktorý sa zameriava na koncepty Burns (1978), ktorý rozlišoval dva opačné typy vodcovstva: transakčné a transformačné..

Transakčné vedenie sa objavuje a je navrhované ako výmena medzi vodcom a jeho nasledovníkmi, aby pracovali a dostali niečo na oplátku..

Bass sa snažil študovať ľudské správanie v rámci organizačnej štruktúry a vyvinul svoj model transformačného vedenia.

Transformačné vedenie sa navrhuje ako niečo iné, kde sa pracovníci angažujú v organizácii a jej poslaní a cieľoch, pričom sa nepoháňajú o osobné záujmy, ale o kolektívne dobro..

Bass a Avolio prezentujú model vedenia, v ktorom argumentujú tým, že ten istý líder v závislosti od situácie prijíma iný typ vedenia, v ktorom strieda transformačné vedenie s transakčným..

Týmto spôsobom navrhuje, aby líder podľa toho, čo si okolnosti vyžadujú, ukázal rôzne modely vedenia.

15 Charakteristika transformačného lídra

1. Je to štýl motivačného a transformačného vedenia

Je to štýl vedenia, ktorý motivuje ľudí a transformuje ich, pretože súvisí s ľudskými potrebami, sebarealizáciou, sebaúctou a osobným rastom..

Výkon transformačného vedenia stimuluje efektívnejšie správanie, ich pracovníci sú motivovaní poskytovať viac, než sa od nich očakáva.

2. Vytvárajú zmeny videnia vo svojich nasledovníkoch

Transformátorskí lídri pôsobia na členov skupiny, vytvárajú zmeny vízie, ktoré vedú ľudí k tomu, aby odložili osobné záujmy a hľadali kolektívne dobro.

Budú dokonca hľadať kolektívny záujem, aj keď nesplnia svoje najzákladnejšie potreby, ako je bezpečnosť, zdravie alebo láska.

Transformačné vedenie je vhodné, ak chcete zmeniť víziu alebo poslanie samotnej organizácie, pretože prostredie je dynamické a rýchlo sa mení. V týchto prostrediach najvhodnejší štýl vedenia je to, čo títo lídri dosahujú.

3. Sú to charizmatickí a inšpirujúci vodcovia

Sú to vodcovia s charizmou, ktorí prejavujú vplyv prostredníctvom svojho charakteru, vplyvu, ktorý vykonávajú, a príkladného správania.

Transformačný vodcovia sa stávajú vzorom pre ich nasledovníkov.

Transformačné vedenie končí generovaním vplyvu na nasledovníkov, pretože sa s ním stotožňujú s jeho presvedčeniami, s jeho hodnotami a cieľmi..

Transformátorskí lídri majú schopnosť excitovať svojich nasledovníkov a odovzdávať dôveru a úctu.

Okrem toho sú inšpirujúce, pretože zvyšujú optimizmus a nadšenie svojich nasledovníkov.

4. Venujú pozornosť nasledovníkom individuálne a sú im k dispozícii

Transformačný líder venuje pozornosť svojim nasledovníkom spôsobom, ktorý podporuje ich rozvoj a rast.

Tiež ich intelektuálne stimuluje, aby ich nasledovníci iniciovali činy, snažili sa robiť nové veci, mysleli novým spôsobom, problémami..

Je im k dispozícii, takže komunikuje vysoké očakávania a je spoľahlivý a ochotný im pomôcť.

Navštevujú členov individuálne, spôsobom, ktorý im radí, školí ich a stará sa o ne.

5. Vytvorte emocionálne väzby vo svojich nasledovníkoch

Nasledovníci končia tvorbou silného emocionálneho puta s transformačným vodcom, takže nakoniec vytvárajú spoločnú víziu.

Nasledovníci sa cítia istejšie sami seba, s vyššou sebaúctou, takže nakoniec reagujú pozitívnym spôsobom na to, čo vodca vyžaduje, a snažia sa dosiahnuť kolektívne úspechy..

6. Sú samoregulovanými vodcami

Vedúci transformácie majú zvyčajne pozitívny koncept seba samého, majú záujem vedieť, aké sú očakávania nasledovníkov ich správania.

Samoregulujú sa a snažia sa dosiahnuť súlad medzi očakávaniami a ich správaním.

Aby sa ich nasledovníci stotožnili s nimi a skončili s nimi, musia sa sami regulovať, odhaľovať rozdiely medzi ich správaním a tým, čo sa od nich očakáva..

Ak zistíte, že existujú nezrovnalosti, ste motivovaní ich upraviť a prispôsobiť tomu, čo sa od nich očakáva.

7. Podporovať spoluprácu

V rámci samoregulácie sú to vodcovia, ktorí sa veľmi dobre prispôsobujú požiadavkám organizácie.

To znamená, že podporujú spoluprácu v rámci organizácie, že si všetci členovia navzájom rozumejú a že sú splnené očakávania tak organizácie, ako aj skupiny..

8. Podporovať vodopád alebo dominový efekt

Jednou zo základných charakteristík je kaskádový alebo dominový efekt, ktorý sa vzťahuje na schopnosť samotných transformačných lídrov premeniť svojich nasledovníkov na potenciálnych transformačných vodcov..

Takýmto spôsobom, keď je to v iných situáciách nevyhnutné, sú to nasledovníci, ktorí sa stanú transformačnými vodcami, ktorí zabezpečia, že organizácia bude udržateľná..

9. Intelektuálne stimulujú svojich nasledovníkov

Ďalšou zo základných charakteristík transformačného vedenia je intelektuálna stimulácia jeho nasledovníkov.

Týmto spôsobom uprednostňujú nové prístupy k už vzniknutým problémom a zameriavajú sa na riešenie problémov.

Okrem toho sa domnievajú, že ďalšie vzdelávanie je dôležité, pretože sa domnievajú, že takto stúpajúci rastú osobne.

10. Spoločné vedenie je pre nich dôležité

Pre vedúcich predstaviteľov transformácie je dôležité „spoločné vedenie“, to znamená, že sú založené na participácii, takže dosahuje konsenzus s pracovníkmi o hodnotách organizácie, spolupracujú na jej definovaní a sú účastníkmi tej istej organizácie..

Pre nich je dôležitá tímová práca, pretože dosahujú lepšie výsledky v rámci organizácie.

11. Sú symbolickými úlohami autority

Transformátorskí lídri získavajú úlohu „symbolickej úlohy autority“, takže sa stávajú zodpovednými činiteľmi. Poznajú a cítia sa zodpovední za organizáciu, takže vykonávajú špecifické správanie, aby si vytvorili príklad.

Sú príkladom dostupnosti pre spoločnosť, sú čestní, zodpovední a tvrdo pracujú na dosahovaní cieľov a sú v súlade s organizačnými hodnotami..

12. Sú definované podľa morálnych hodnôt

Majú vplyv na ich nasledovníkov na základe dôvery, obdivu, lojality a úcty.

Obávajú sa svedomia svojich stúpencov, apelujú na hodnoty ako sloboda, spravodlivosť alebo mier.

Účasť na rôznych hodnotách, dosahujú účinky v ich nasledovníkoch, čo im dáva vedomosť o organizačných cieľoch, podnecuje ich k tomu, aby išli nad rámec svojho vlastného záujmu a aktivovali svoje vyššie potreby, ako je sebarealizácia.

13. Snažia sa minimalizovať chyby

Transformátori sa snažia minimalizovať chyby, ale aktívne to robia.

Na tento účel sa snažia predvídať ich tak, aby sa nevyskytli, ale keď sa vyskytnú chyby, neplačia ani neodplácajú, jednoducho sa ich snažia premeniť na učebné skúsenosti.

Chyby sa naučia, a preto nepotrestajú podriadených za chyby.

14. Je kreatívny

Pozývajú nasledovníkov, aby prispeli novými nápadmi, podporujú kreativitu, aby boli nezávislí.

K tomu vás pozývajú, aby ste kreatívne objavili najlepší spôsob riešenia problémov a vykonávania úloh.

Má víziu orientovanú na budúcnosť a usmerňuje všetky svoje energie pri riešení zložitých problémov, nevyužíva konvenčné myslenie a využíva svoju inteligenciu na dosiahnutie úspechu..

15. Je interaktívny

Je interaktívna, keď pracuje ako tím ako stratégia na dosiahnutie synergie v rámci organizácie.

Za týmto účelom sa zameriava na vzdelávanie a ďalší rozvoj členov organizácie a zapája ich do uplatňovania nových technológií.

Výhody transformačného vedenia

1. Má vplyv na sebaúctu, príslušnosť a bezpečnosť nasledovníkov

Vzhľadom na charakteristiky transformačných lídrov, nasledovníci končia pocit istoty, s väčšou sebaúctou a časťou skupiny..

To všetko ovplyvňuje organizáciu, pretože nasledovníci kladne reagujú na to, čo ich vedúci vyžaduje.

2. Zvýšiť výkonnosť pracovníkov

Vzhľadom k vyššie uvedenému, nasledovníci sa snažia čo najviac dosiahnuť úsilie organizácie, a tým dosiahnuť väčší výkon a výkonnosť pracovníkov.

3. Ovplyvňuje psychické a emocionálne reakcie nasledovníkov

Rôzny výskum ukázal, že transformačné vedenie má pozitívny vplyv na psychologické a emocionálne reakcie nasledovníkov, takže ich výkon v práci je tiež väčší..

Napríklad, niektoré výskumy v USA ukázali, že nasledovníci transformačných lídrov v porovnaní s inými lídrami vykazujú viac pracovných miest..

Deje sa to preto, lebo majú väčšiu dôveru a odhodlanie, čo má dôsledky na úrovni práce.

4. Môžu reagovať na organizačnú zložitosť

Ďalšou výhodou transformačných lídrov je, že keďže sa samoregulujú, dokážu sa prispôsobiť tomu, čo organizácia vyžaduje, zvýšiť ich efektívnosť a účinnosť..

Samoreguláciou podporujú spoluprácu a zodpovednosť a dokážu účinne reagovať na zložitosť organizácií.

Nevýhody transformačného vedenia

Pri niektorých príležitostiach transformačné vedenie nemusí byť pre organizáciu najpriaznivejším štýlom.

Napríklad, keď sa pohybujeme v stabilnom dynamickom prostredí s niekoľkými zmenami, kde majú nasledovníci skúsenosti a užívajú si svoju prácu, transakčný štýl môže byť vhodnejší.

Keď majú nasledovníci status, patria do spravodlivej organizácie a podporujú sebaovládanie vo svojich členoch, transakčný štýl môže byť aj najpriaznivejším štýlom, ktorý udržuje rovnováhu.

Charakteristiky a kompetencie transformačných lídrov

V niektorých štúdiách o transformačných lídroch boli identifikované rôzne osobné atribúty, ktoré by zodpovedali týmto vodcom.

Zdôrazňuje sa napríklad, že sú oddaní ľuďom a venujú sa ich potrebám, vnímajú sa ako agenti zmeny a sú flexibilní a učia sa zo skúseností..

Okrem toho sú vizionármi, majú dobré kognitívne zručnosti a veria v potrebu analyzovať problémy.

Sú to ľudia, ktorí presadzujú hodnoty, aby usmerňovali správanie ľudí a sú opatrní pri riskovaní.

Môžete merať štýl vedenia?

Model Bass a Avolio, model vedenia v plnom rozsahu (FRL) slúži ako základ pre návrh diagnostického prístroja MLQ (Multifactor Leadership Questionnaire)..

Tento dotazník umožňuje nahliadnuť do štýlu vedenia každého lídra v organizácii, aby bolo možné zabezpečiť mieru ich práce, oblastí, ktoré sa majú zlepšiť, a ich možností..

Zúčastnite sa spolubojovníkov a vodcov vodcu, aby mohol dostať spätnú väzbu od všetkých, ktorí s ním pracujú.

Táto spätná väzba je dôležitá, pretože napríklad jednou z charakteristík transformačného vedenia je samoregulácia.

Vedúci transformácie sa samoregulujú, aby ukončili prispôsobovanie svojho správania očakávaniam svojich nasledovníkov, aby sa s ním stotožnili.

Transformačné vedenie zahŕňa štyri zložky, hoci ide o nezávislé, ale súvisiace dimenzie, ktorými sú charizmatická zložka, inšpirujúca zložka, individuálne zváženie členov a intelektuálna stimulácia..

A aké ďalšie vlastnosti si myslíte, že štýl transformačného vedenia má??

referencie

1. Ayala-Mira, M., Luna, M. G. a Navarro, G. (2012). Transformačné vedenie ako zdroj pre blahobyt v práci. Uaricha Journal of Psychology, 9 (19), 102-112.
2. Bernal Agudo, J. L. (2001). Viesť zmenu: transformačné vedenie. Ročenka vzdelávania Katedry pedagogických vied Univerzity v Zaragoze.
3. Bracho Parra, O., a Guiliany, J. G. (2013). Niektoré teoretické úvahy o transformačnom vedení.
4. Godoy, R., a Bresó, E. (2013). Je transformačné vedenie rozhodujúce pre vnútornú motiváciu nasledovníkov? Journal of Word a Organizational Psychology, 29, 59-64.
5. Mendoza, I.A., Escobar, G.R., Garcia, B.R. (2012). Vplyv transformačného vedenia na niektoré premenné organizačnej spokojnosti učiteľov a administratívnych pracovníkov verejnej inštitúcie vyššieho sekundárneho vzdelávania. Journal of Research Center.
6. Mendoza, M. R. a Ortiz, C. (2006). Transformačné vedenie, dimenzie a vplyv na organizačnú kultúru a efektívnosť spoločností. Vestník Fakulty ekonomických vied, zväzok X IV, 1, 118-134.
7. Moreira, C. M. (2010). Transformačné vedenie a rod vo vojenských organizáciách. Doktorská práca na Complutense University v Madride.
8. Nader, M. a Sánchez, E. (2010). Komparatívna štúdia hodnôt civilných a vojenských transformačných a transakčných lídrov. Annals of psychology, 26 (1), 72-79.