Zdieľam:
Diagnostické modely pre organizačnú diagnostiku, techniky, príklad
organizačnej diagnózy Je to efektívny spôsob, ako vidieť organizáciu, ktorá určuje medzery medzi súčasným a požadovaným výkonom a ako môže dosiahnuť svoje ciele. Diagnóza sa môže obmedziť na tím, projekt alebo spoločnosť všeobecne.
Ide o proces, ktorý zahŕňa tri kroky: verejný vstup do ľudského systému, zhromažďovanie platných údajov o rôznych skúsenostiach a spätnej väzbe systému na podporu výkonnosti spoločnosti. Je to štruktúrovaný prístup, ktorý hodnotí fungovanie a efektívnosť organizácie.
Vo všetkých prípadoch funguje rovnakým spôsobom: po prvé, hodnotenie organizácie sa vykonáva rôznymi metódami (rozhovory, prieskumy, pozorovania atď.) A rôznymi zdrojmi informácií (zamestnanci, lídri, zákazníci, dodávatelia), aby sa mať čo najkonkrétnejší obraz.
Ďalším krokom je porovnanie skutočného stavu situácie s požadovanými výsledkami a vypracovanie konkrétneho akčného plánu. Činnosti, ktoré sa budú vykonávať, sa uprednostňujú a vykonávajú.
V posledných rokoch sa organizačná diagnóza vyvinula z techniky použitej ako súčasť procesu organizačného rozvoja na dôležitú techniku samotnú.
Cieľom diagnostiky je identifikovať problémy, ktorým organizácia čelí. Určite aj jeho príčiny, aby manažment mohol plánovať riešenia.
Od začiatku organizačného rozvoja sa diagnóza zmenila z čisto behaviorálneho prístupu na strategickú a integrálnu podnikateľskú diagnózu a na izolovanie ľudských zásahov s cieľom preskúmať interakcie ľudí v kontexte, v ktorom pôsobia..
Efektívna diagnóza organizačnej kultúry a štrukturálne a operačné silné a slabé stránky sú základom každej úspešnej intervencie organizačného rozvoja.
index
- 1 Modely organizačnej diagnózy
- 1.1 Model otvorených systémov
- 1.2 Model uzavretých systémov
- 2 Techniky
- 2.1 Diagnostické metódy
- 2.2 Všeobecný proces
- 2.3 Intervenčné techniky
- 3 Príklad
- 3.1 Prípad NASA
- 4 Odkazy
Organizačné diagnostické modely
Mnohí odborníci používajú modely vyvinuté skúsenými konzultantmi a výskumníkmi, ktorí ho použili na usmernenie svojho výskumu.
Tieto modely špecifikujú organizačné charakteristiky, ktoré sa v minulosti ukázali ako kritické. Štandardizované modely tiež pomáhajú konzultantom udržiavať konzistentnosť vo všetkých projektoch.
Práca s dostupnými modelmi však, žiaľ, prináša riziko vytvárania veľkého množstva údajov, ktoré je ťažké interpretovať. Tiež, aby sa nepodarilo riešiť výzvy a kritické problémy pre organizáciu, a nie odrážať jeho charakteristické črty.
Aby sa predišlo týmto nevýhodám, konzultanti prispôsobia štandardizované modely tak, aby sa prispôsobili organizácii a jej okolnostiam.
Organizačné diagnostické modely môžu byť v rámci otvorených systémov alebo uzavretých systémov.
Model otvorených systémov
Modely otvorených systémov naznačujú, že všetky komponenty v rámci organizácie sú vzájomne prepojené. Preto zmena jednej zložky bude mať vplyv na ostatné komponenty.
Modely otvorených systémov tiež zohľadňujú vonkajšie prostredie organizácie a zohľadňujú ich vplyv na rozhodnutia a zmeny.
To vyvoláva myšlienku, že organizácie sú súborom mimoriadne zložitých funkcií úloh, vedenia, zmeny a rozhodovania.
Aj keď je táto zložitosť príliš ohromujúca na to, aby sa mohla zvážiť naraz, model otvorených systémov podporuje koncepciu, že celok je silnejší a účinnejší ako každý jednotlivý komponent samostatne..
spätná väzba
Model otvorených systémov je zaujímavý, pretože podporuje cyklus neustálej spätnej väzby počas celého procesu.
Zohľadňujeme vstupy, ako sú informácie a ľudský kapitál, transformácie, ako sú sociálne a technologické komponenty, a produkty (tovar, služby a intelektuálny kapitál) v kontexte vonkajšieho prostredia, v ktorom organizácia pôsobí..
V každej z týchto kategórií je neustála spätná väzba, ktorá slúži na napredovanie organizácie. Slúži tiež na jeho vrátenie, na prehodnotenie koncepcií alebo myšlienok, ktoré nefungovali a je potrebné ich zlepšiť.
Je to podobné myšlienke povzbudzovania pokusov a omylov: vyskúšať veľa vecí a zachovať to, čo funguje. Komunikácia môže byť považovaná za dôležitú súčasť tohto modelu, aby sa zabezpečila účinná a včasná spätná väzba.
Model uzavretých systémov
Model uzavretých systémov nepodporuje flexibilitu a prispôsobivosť, pretože úplne ignoruje vonkajšie prostredie a zameriava sa úplne na vnútorné komponenty.
V súčasnosti je ignorovanie vonkajších síl znamením slabej organizácie, ktorá je odsúdená na krízu alebo zlyhanie, pretože nebude dostatočne pripravená čeliť zmenám, ktoré nastanú..
Uzavreté systémy navyše podporujú koncepciu správneho fungovania.
To obmedzuje rast organizácie a členov jej tímu, pretože nepodporuje žiaden typ rozvoja ani podporu organizačného učenia, ktoré je v dnešnom meniacom sa svete opäť nevyhnutné..
techniky
Diagnostické metódy
Existuje mnoho spôsobov, ako analyzovať a diagnostikovať organizácie a ich javy. Nasledujú najčastejšie používané metódy:
- dotazníky .
- rozhovory.
- pozorovanie.
- Analýza záznamov, obežníkov, hodnotiacich správ a inej organizačnej literatúry.
- Analýza údajov organizácií a viacerých jednotiek.
- Tímy úloh a skupín úloh.
- Workshopy na identifikáciu / riešenie problémov.
- Semináre, sympóziá a vzdelávacie programy.
- Registrácia a preskúmanie kritických incidentov.
Všeobecný proces
Procesom použitia organizačného diagnostického nástroja bolo najprv pochopiť organizáciu a odvetvie, s ktorým sa pracuje.
Potom sa uskutoční vyšetrovanie a členovia budú vypočutí v rámci odvetvia. Štruktúrované otázky sú vytvorené pre rozhovory s niektorými kľúčovými členmi organizácie na diagnostiku.
Ide tiež o to, aby sme boli prítomní v kanceláriách a chodbách organizácie, aby sme mohli pozorovať niektoré organizačné aspekty.
Odtiaľ ideme do dokumentácie, ktorá je jednoduchý a priamy proces na rozdelenie informácií, ktoré boli počuté, zaznamenané a pozorované v modeli organizačnej diagnostiky..
Intervenčné techniky
S organizačnou diagnózou sa organizácie stávajú efektívnejšími podporou znižovania rozdielov medzi silou a stavom. Aj v otvorenej komunikácii, participatívnom rozhodovaní, spolupráci, solidarite a rozvoji ľudského potenciálu jej členov.
Na podporu zmeny a rozvoja vyvinuli konzultanti organizačného rozvoja širokú škálu intervenčných techník. Nižšie je uvedený súhrn týchto zásahov, zoskupených podľa časti organizačného systému, na ktorý je priamo zameraný.
Ľudské zdroje
Zmena alebo výber zručností, postojov a hodnôt prostredníctvom programov a vzdelávacích kurzov, náboru, výberu, poradenstva, umiestnenia a programov na zvládanie stresu a udržiavanie zdravia
Správanie a procesy
Zmeny v procesoch interakcie, ako je rozhodovanie, vedenie a komunikácia, prostredníctvom školení, budovania tímu, konzultácií o procese a zásahov tretích strán pri riešení konfliktov.
Spätná väzba údajov z prieskumov pre samodiagnostiku a plánovanie akcií.
Organizačné štruktúry a technológie
Prepracovanie prác, administratívne postupy, mechanizmy odmeňovania, rozdelenie práce, koordinačné mechanizmy a pracovné postupy.
Ciele, stratégie a organizačná kultúra
Podporovať objasňovanie cieľov a formulovanie stratégií prostredníctvom workshopov a cvičení. Uľahčiť spoluprácu medzi organizáciami. Preskúmať a meniť podnikové kultúry (hodnoty, normy a presvedčenia).
príklad
Organizačná diagnóza je formou intervencie, pretože prerušuje rutinné operácie organizácie. Môže ovplyvniť očakávania členov s ohľadom na zmenu a môže ovplyvniť, ako si myslia o sebe ao svojej organizácii.
Prípad NASA
Analýzu možno vykonať na základe pokusu NASA zaviesť otvorenú inováciu, ktorou bolo zdieľanie myšlienok a riešenie problémov s inými organizáciami na celom svete v reakcii na ich rozpočtové škrty. Váš systém ľudských zdrojov možno definovať takto:
- Neštruktúrovaná práca: mnoho projektov prebiehajúcich súčasne.
- Neexistujú žiadne procesy, ktoré určujú, ako alebo čo študovať v rámci projektov.
- Existujú jasné hierarchie a procesy, ktoré umožňujú úspech v oblasti, ktorá potrebuje toľko skúseností.
- Poskytuje spôsob, ako robiť úlohy na základe toho, kto chce pracovať na tom, čo funguje, atď..
- Kultúra nie je pálenie ľudí.
- Mnohí dodávatelia v kancelárii, ktorí boli prví, ktorí boli vyhodení počas rozpočtových škrtov.
- Veľmi dobre ošetrení členovia tímu.
- Nízke kompenzačné limity, hoci to nemá vplyv na organizačnú kultúru. Ľudia tam chcú byť a preto akceptujú nižšie platové limity.
- Zamestnanci myslia na NASA ako na nadriadeného zamestnávateľa, pretože ľuďom umožňujú byť inovatívni a prispieť k novej myšlienke, alebo k niečomu, čo sa predtým neuskutočnilo..
Vykonané zásahy
V tomto prípade organizácia nekupovala myšlienku otvorenej inovácie. Tento projekt bol navrhnutý tak, aby pokračoval v dosahovaní kvalitných výsledkov NASA. Vyžadovalo si to externú spoluprácu NASA kvôli zmenám vo vonkajšom prostredí, čo boli rozpočtové škrty.
Zaviedli sa intervencie, ako napríklad školenia, možnosti spätnej väzby, odmeny za účasť na otvorenej inovácii. Vytvoril sa aj kontrolný zoznam, aby NASA využila otvorenú inováciu.
Všetky tieto zásahy agentov zmeny v prípade NASA konečne pracovali na zosúladení konfliktov vytvorených poklesom zdrojov, úzkosťou prežitia, zníženou motiváciou a odolnosťou voči zmenám..
Na zosúladenie a získanie pozitívnych výsledkov v prípade konfliktov sa môžu použiť vhodné intervencie, ako napríklad práca na zosúladení vízie spoločnosti s realitou každodenných operácií..
referencie
- Wikipédia, slobodná encyklopédia (2018). Organizačná diagnostika. Prevzaté z: en.wikipedia.org.
- Mike Morrison (2007). Organizačná diagnóza a rozvoj. RapidBi. Prevzaté z: rapidbi.com.
- Katie Furgoch (2016). Organizačná diagnóza: Čo potrebujete vedieť a prečo organizácie potrebujú našu pomoc. CPHR Manitoba. Prevzaté z: cphrmb.ca.
- Audacium (2018). Kedy by mal človek dokončiť organizačnú diagnostiku? Prevzaté z: audacium.com.
- Harrison (2004). Diagnóza: Prístupy a metódy Kapitola 1 (PDF). Prevzaté z: uk.sagepub.com.
- eGyanKosh (2018). 8. organizačná diagnóza: nástroje a techniky (PDF). Prevzaté z: egyankosh.ac.in.