Typy pracovných konfliktov, techniky riešenia, príklady

pracovných konfliktov sú diskusie medzi zamestnávateľom a jeho zamestnancami o pracovných doložkách, ako sú podmienky zamestnania, doplnkové dávky, pracovný čas a mzdy, ktoré budú prerokované počas kolektívneho vyjednávania alebo pri implementácii už dohodnutých podmienok..

Pracovné spory nastávajú vtedy, keď napríklad zmluva o odboroch, ktorá chráni skupinu zamestnancov, uplynie a strany nesúhlasia s podmienkami nového..

Mzdy, zdravotné poistenie a iné hospodárske otázky sú vo všeobecnosti v centre týchto konfliktov, ale niekedy sa týkajú iných otázok, ako sú seniorita, pracovný čas, práceneschopnosť, nadčasy atď..

Na druhej strane, iné formy pracovných konfliktov sú formálne nároky. Ide o námietky zamestnancov o spôsobe, akým zamestnávateľ zaobchádza s existujúcou zmluvou. Typický nárok obviňuje zamestnávateľa z toho, že robí niečo, čo porušuje pracovnú zmluvu, ako napríklad prepustenie zamestnanca bez „spravodlivého dôvodu“.

Únia a zamestnávateľ často rokujú až do vyriešenia nároku, a to buď preto, že odbor stiahne nárok, manažment ho akceptuje alebo sa dohodne vzájomný záväzok..

Nároky, ktoré nemožno vyriešiť rokovaním, sa vo všeobecnosti predkladajú na rozhodcovské konanie na konečné rozhodnutie. Niektoré zmluvy využívajú aj sprostredkovanie.

index

• 1 Typy
  • 1.1 Uznanie únie
  • 1.2 Zmluvné rokovania
  • 1.3 Interpretácia zmluvy
  • 1.4 Úder
  • 1.5 Práca na regulácii
  • 1.6 Neprítomnosť
  • 1.7 Sabotáž
• 2 Rozlišovacie techniky
  • 2.1 Diskusia a rokovanie
  • 2.2 Zmierovacie konanie a mediácia
  • 2.3 Dobrovoľná arbitráž
  • 2.4 Povinná arbitráž
  • 2.5 Súdna žaloba
• 3 Príklady
  • 3.1 Prípad Wal-Mart
  • 3.2 Puzdro Nike
• 4 Odkazy

typ

Uznanie únie

Pracovný spor nastáva, keď odborová organizácia žalovala zamestnávateľa, pričom vysvetlila, že zamestnanci označili túto odborovú organizáciu za svojho zástupcu pre kolektívne vyjednávanie, ale zamestnávateľ ju odmietne uznať..

Zamestnávateľ môže namietať, že odbor nie je oprávnený hovoriť v mene zamestnancov.

Rokovania o zmluve

Konflikty pri rokovaniach o zmluvách súvisia so základným rámcom, ktorým sa riadi vzťah medzi zamestnávateľom a jeho zamestnancami. Väčšina štrajkov v priemysle je výsledkom tohto typu sporu.

V rámci tohto typu vznikajú nielen konflikty v dôsledku rokovania o dohode alebo obnovení takejto dohody, ale aj konflikty týkajúce sa ustanovení zmluvy, ktoré podliehajú pravidelnému preskúmaniu a opätovnému prerokovaniu..

Zmluva môže byť napríklad v platnosti, ale môže naznačovať, že zmluvné strany preskúmavajú mzdy každých šesť mesiacov, alebo keď sa v indexe inflácie vyskytnú určité zmeny..

Výklad zmluvy

Z hľadiska jeho riešenia je v mnohých aspektoch najjednoduchším riešením konfliktu.

Čoraz viac sa uznáva, že sa dá vyriešiť postupmi, ktoré stanovia tie isté strany. V mnohých zmluvách je ustanovenie vytvorené tak, aby jeho konečné rozhodnutie bolo rozhodcovské.

štrajk

Stávka je dočasné odňatie zamestnaneckých služieb proti pracovnej zmluve. Je to formálny spôsob pracovného konfliktu, ktorý zvyčajne organizuje odbor.

Počas štrajkov odborové zväzy zabezpečujú, aby neexistovali žiadne alternatívne prostriedky na získanie služieb, ktoré zamestnanci odmietajú poskytnúť. Všeobecne platí, že štrajky trvajú až do vyriešenia problému nespokojnosti, ktorá ich spôsobila.

Práca na regulácii

Je to ďalšia forma formálneho pracovného konfliktu. Vyskytuje sa vtedy, keď pracovníci pracujú striktne podľa právnych podmienok svojej zmluvy. Zámerne odmietajú použiť svoju iniciatívu a konať prísne, ako naprogramované stroje.

Keďže regulácia nie je v rozpore s formálnymi podmienkami zmluvy, málokedy so sebou prináša trest. Výrazne však spomaľuje postup práce.

absentérstvo

Je to forma neformálneho pracovného konfliktu. Vyskytuje sa vtedy, keď zamestnanci odmietnu podať správu na pracovisku.

Neprítomnosť nie je vždy znakom pracovného sporu, pretože zamestnanci sa môžu prestať uchádzať o prácu kvôli zraneniu alebo chorobe, napr..

sabotáž

Je to ďalšia forma neformálneho pracovného konfliktu, ktorá nastáva vtedy, keď zamestnanci úmyselne poškodia výrobu alebo povesť svojej organizácie.

Mohlo by to mať podobu pomalého vytvárania, deaktivácie strojového zariadenia dočasne, priameho zničenia majetku organizácie alebo poškodzovania organizácie.

Rozlišovacie techniky

Diskusia a vyjednávanie

Prvým krokom k riešeniu pracovného sporu je diskusia a rokovania medzi zúčastnenými stranami bez pomoci externého zástupcu.

Diskusia a rokovanie o ustanoveniach zmluvy je súčasťou procesu, v ktorom obe strany (pracovníci a manažment) deklarujú svoje stanoviská..

Úspech, s ktorým sa táto technika používa pri riešení pracovných konfliktov, do veľkej miery závisí od ochoty a túžby zainteresovaných strán dosiahnuť stabilitu v pracovnoprávnych vzťahoch bez toho, aby sa uchýlili k externým činiteľom..

Preto sa miera, do akej sa úspešne používa, môže považovať za ukazovateľ splatnosti vzťahu medzi stranami.

Zmierovacie konanie a mediácia

Zmierovacie konanie označuje zásah externej strany, ktorá sa snaží spojiť protivníkov a povzbudzuje ich k vyriešeniu konfliktu..

Zmierovateľ sústreďuje svoje právomoci presvedčovania len na jednu zo strán. Mediácia naznačuje pozitívnejšiu a pozitívnejšiu úlohu tretej strany, ktorá sa prihovára, a uvažuje o ich styku s oboma uchádzačmi..

Zmierovateľ alebo mediátor môže byť použitý ako sprostredkovateľ, aby strany mohli odhaliť skutočnosti alebo pozície, ktoré nechcú odhaliť priamo namietajúcej strane..

Niekedy môže zmierovateľ alebo mediátor poskytnúť technické údaje a využiť svoje skúsenosti v tomto odvetví. Okrem toho môžete robiť návrhy na základe svojich skúseností pri riešení podobných konfliktov.

Dobrovoľná arbitráž

To znamená, že strany dobrovoľne prejdú spor na tretiu stranu a požiadajú ich, aby ho vyriešili podľa podmienok „programu“ podpísaného stranami. Súhlasím s tým, že rozhodnutie rozhodcu bude pre obe strany záväzné.

Arbitráž je súdnej povahy, na rozdiel od zmierovacieho konania a mediácie, ktoré sú založené na vzájomnom záväzku a ústupkoch. Rozhodca je rozhodca. Zmluvné strany definujú svoju právomoc a otázky, ktoré im budú predložené.

Táto technika riešenia sa používa častejšie pri type pracovného konfliktu pri výklade zmluvy.

Povinné rozhodcovské konanie

Povinné rozhodcovské konanie sa vyžaduje, ak sa konflikty, ktoré sa nedali vyriešiť iným spôsobom, musia zaslať tretej strane s cieľom dosiahnuť konečné a záväzné rozhodnutie..

V konfliktoch pre uznanie odborov sa zaviedla povinná arbitráž pre prípady, na ktoré sa vzťahuje zákon.

Súdna žaloba

Často sú súdy vyzvané, aby riešili pracovné spory. Takéto návrhy zahŕňajú povinné rozhodcovské konanie.

Okrem návrhov na rozšírenie funkcií súdov v tejto oblasti však súdy hrajú dôležitú úlohu v pracovných sporoch.

Môžu byť napríklad konzultovaní v súvislosti s uplatňovaním dohodnutých kolektívnych zmlúv, môžu byť okrem iného vyzvaní, aby určili platnosť rozhodcovských nálezov, okrem iného..

Príklady

Wal-Mart Case

Wal-Mart bol v minulosti veľmi ziskový, ale jednou z najväčších hrozieb pre jeho budúci úspech boli nepriateľské názory, ktoré mnohí mali voči spoločnosti..

V poslednej dobe viac ako jeden milión jej súčasných a dôchodkových zamestnancov žaloval spoločnosť za diskrimináciu na základe pohlavia. Okrem toho, Wal-Mart vykonáva väčšie kontroly nad svojím zdravotným poistením.

Wal-Mart obhajuje svoje politiky, podľa ktorých je zdravotné poistenie národným problémom. Hovorca spoločnosti povedal: "Nemôže byť vyriešený za 1,2 milióna spolupracovníkov Wal-Mart, ak nebol vyriešený pre krajinu.".

Wal-Mart tvrdí, že je nespravodlivé, ak vláda očakáva, že spoločnosti budú znášať náklady spojené s poistením.

Napriek tomu tieto útoky viedli spoločnosť k tomu, že vynaložila veľa peňazí na zlepšenie svojho imidžu. Vyrobili z televíznych reklám zobrazujúcich spokojných pracovníkov, na veľké dary do verejného rozhlasu.

Je možné, že ak Wal-Mart nemôže zlepšiť svoj obraz, začať strácať peniaze. Pracovníci Únie využili túto slabosť na demonštráciu spoločnosti Wal-Mart.

Takáto kampaň pomohla pracovníkom, aby mali v tomto pracovnom konflikte väčšiu vyjednávaciu silu as inými korporáciami.

Puzdro Nike

V roku 1994, Nike dostal mnoho zlých recenzií pre použitie tajných dielní v Indonézii znížiť svoje náklady na prácu. Napriek verejnému protestu Nike odmietol zmeniť svoje pravidlá.

Konečne, po štyroch rokoch neustáleho tlaku, Nike CEO Phil Knight čelil obvineniam. V máji 1998 zvolal tlačovú konferenciu vo Washingtone, aby sa priamo venoval kritike.

Rytier začal tým, že povedal, že bol namaľovaný ako "korisť podnikateľov, perfektný zloduch pre tieto časy." Uznal, že jeho topánky "sa stali synonymom mzdy otrokov, nútených nadčasov a svojvoľného zneužívania".

Potom s veľkými fanfárami odhalil plán na zlepšenie pracovných podmienok v Ázii. Rytiersky plán obsahoval niektoré významné zmeny v jeho pracovných politikách. Sľúbil, že zvýši bezpečnosť vo svojich továrňach a poskytne zamestnancom odbornú prípravu.

Sľúbil tiež, že nebude zamestnávať deti mladšie ako osemnásť rokov a bude dodržiavať zákony o minimálnej mzde Indonézie. Jeho kritici však neboli úplne spokojní.

Prípad Nike ukazuje, že verejné protesty môžu prinútiť veľké korporácie, aby rokovali so svojimi pracovníkmi.

referencie

1. Cate Malek (2005). Pracovné konflikty: Prípad dvoch úderov supermarketov. Za neľahkosťou. Prevzaté z: beyondintractability.org.
2. Wikipédia, slobodná encyklopédia (2018). Pracovný spor. Prevzaté z: en.wikipedia.org.
3. Chris Honeyman (2013). Konflikt riadenia práce. Za neľahkosťou. beyondintractability.org.
4. Paul H. Sanders (2018). Druhy pracovných sporov a prístupy k ich riešeniu. Štipendium. Prevzaté z: scholarship.law.duke.edu.
5. David Smith (2018). Druhy priemyselných konfliktov. Bizfluent. Prevzaté z: bizfluent.com.