Politiky ľudských zdrojov v tom, čo tvoria, typy, príklady

politiky ľudských zdrojov Sú to priebežné smernice o orientácii, ktorú má organizácia v úmysle prijať na riadenie svojich zamestnancov. Predstavujú špecifické usmernenia pre manažérov ľudských zdrojov v rôznych záležitostiach súvisiacich so zamestnaním.

Tieto politiky určujú zámer organizácie v rôznych aspektoch riadenia ľudských zdrojov, ako je prijímanie do zamestnania, propagácia, odmeňovanie, odborná príprava, výber atď..

Preto slúžia ako referenčný bod pri rozvoji postupov riadenia ľudských zdrojov alebo pri rozhodovaní o pracovnej sile organizácie.

Dobrá politika v oblasti ľudských zdrojov poskytuje všeobecné ustanovenie o prístupe, ktorý prijala organizácia, a teda aj jej zamestnanci, v súvislosti s rôznymi aspektmi zamestnanosti. Postup podrobne popisuje, aké opatrenia by sa mali prijať v súlade s politikami.

Každá organizácia má iný súbor okolností, a preto rozvíja individuálny súbor politík ľudských zdrojov. Obsah svojej politiky určí aj miesto, v ktorom organizácia pôsobí.

index

• 1 Formality
• 2 Z čoho sa skladá??
  • 2.1 Účel
• 3 Typy
  • 3.1 - Na základe zdroja
  • 3.2 - Na základe opisu
• 4 Význam
  • 4.1 Výhody
• 5 Príklady
  • 5.1 Politika pomoci v XYZ
• 6 Referencie

formalita

Majiteľ spoločnosti, ktorá si vyhradzuje čas na zavedenie komplexných a silných politík v oblasti ľudských zdrojov, bude omnoho lepšie vybavený na to, aby bol v dlhodobom horizonte úspešný ako vlastník spoločnosti, ktorá sa zaoberá každým politickým rozhodnutím tak, ako sa vyskytuje..

Politiky v oblasti ľudských zdrojov, ktoré sa uplatňujú nekonzistentne alebo sú založené na chybných alebo neúplných údajoch, nevyhnutne spôsobia zníženie motivácie pracovníkov, zhoršenie lojality zamestnancov a väčšiu zraniteľnosť voči právnym sankciám..

Z čoho sa skladá??

Politiky v oblasti ľudských zdrojov sú formálnymi pravidlami a usmerneniami, ktoré spoločnosti zavádzajú, aby najímali, školili, hodnotili a odmeňovali svojich zamestnancov.

Tieto politiky, keď sa organizujú a šíria ľahko použiteľným spôsobom, môžu slúžiť na zabránenie mnohým nedorozumeniam medzi zamestnancami a zamestnávateľmi o ich právach a povinnostiach na pracovisku..

Ako nový vlastník malého podniku je lákavé sústrediť sa na obavy daného podniku a odložiť úlohu písania politiky v oblasti ľudských zdrojov..

Dôležitá je mať politiku v písomnej forme, aby bolo každému jasné, čo sú a aby sa uplatňovali dôsledne a spravodlivo v celej organizácii.

Keď sa otázky týkajúce sa práv zamestnancov a podnikových politík predkladajú na súdy, predpokladá sa, že politika spoločnosti v oblasti ľudských zdrojov, písomná alebo verbálna, je súčasťou pracovnej zmluvy medzi zamestnancom a spoločnosťou..

účel

Politiky a postupy v oblasti ľudských zdrojov v súčasnosti slúžia na viaceré účely:

- Poskytovať jasnú komunikáciu medzi organizáciou a jej zamestnancami, pokiaľ ide o ich pracovné postavenie.

- Vytvárajú základ pre spravodlivé a spravodlivé zaobchádzanie so všetkými zamestnancami.

- Sú súborom usmernení pre orgány dohľadu a manažérov.

- Vytvorte základ pre vypracovanie manuálu pre zamestnancov.

- Vytvoriť základ pre pravidelné preskúmanie možných zmien, ktoré ovplyvňujú zamestnancov.

- Vytvorte kontext pre školiace programy dohľadu a programy orientácie na zamestnancov.

typ

Politiku ľudských zdrojov možno klasifikovať podľa základu zdroja alebo opisu.

-Na základe zdroja

Vytvorené politiky

Toto sú politiky, ktoré vo všeobecnosti zaviedli vedúci manažéri na usmerňovanie svojich podriadených.

Implicitné politiky

Sú to politiky, ktoré nie sú formálne vyjadrené, ale sú odvodené zo správania manažérov. Sú tiež známe ako príslušné politiky.

Imponované politiky

Spoločnosti niekedy zaviedli politiky externé subjekty, ako napríklad vláda, obchodné združenia a odbory.

Odvolané politiky

Odvolané politiky vznikajú, pretože konkrétny prípad nie je pokrytý predchádzajúcimi politikami. Aby vedeli, ako zvládnuť niektoré situácie, môžu podriadení požiadať alebo apelovať na formulovanie konkrétnych politík.

-Na základe opisu

Všeobecné politiky

Tieto politiky nesúvisia najmä s konkrétnou témou. Všeobecné politiky sú formulované vedúcim tímom organizácie.

Tento typ politiky sa nazýva „všeobecný“, pretože nesúvisí najmä s konkrétnou témou.

Osobitné politiky

Tieto politiky súvisia s konkrétnymi otázkami, ako je napríklad prijímanie zamestnancov, kompenzácia, kolektívne vyjednávanie atď..

Špecifické politiky musia potvrdiť smernice, ktoré boli stanovené vo všeobecných politikách.

dôležitosť

Vytvorenie politík môže pomôcť organizácii demonštrovať, či už interne alebo externe, že spĺňa požiadavky rozmanitosti, etiky a odbornej prípravy, ako aj svoje záväzky v súvislosti s predpismi a riadením spoločnosti..

Napríklad na prepustenie zamestnanca podľa požiadaviek pracovnoprávnych predpisov bude okrem iného potrebné dodržiavať ustanovenia pracovných zmlúv a dohôd o kolektívnom vyjednávaní..

Zavedenie politiky v oblasti ľudských zdrojov, ktorá zavádza povinnosti, normy správania a dokumentuje disciplinárne konania, je teraz štandardným návodom na dodržiavanie týchto povinností..

Politiky v oblasti ľudských zdrojov poskytujú rámce, v rámci ktorých sa prijímajú konzistentné rozhodnutia a presadzujú rovnosť v zaobchádzaní s ľuďmi.

Politiky v oblasti ľudských zdrojov môžu byť veľmi účinné aj pri podpore a budovaní požadovanej organizačnej kultúry.

Politiky náboru a retencie môžu napríklad vymedziť, ako organizácia oceňuje flexibilnú pracovnú silu.

výhoda

- Pomáhajú manažérom na rôznych úrovniach prijímať rozhodnutia bez konzultácie so svojimi nadriadenými. Podriadení sú ochotnejší prevziať zodpovednosť, pretože politiky naznačujú, čo sa od nich očakáva, a môžu citovať písomnú politiku na zdôvodnenie svojich činností..

- Zabezpečujú dlhodobý blahobyt zamestnancov a prispievajú k dobrému vzťahu medzi zamestnávateľom a zamestnancom, pretože sa znižuje zvýhodňovanie a diskriminácia. Dobre zavedené politiky zabezpečujú konzistentné a dôsledné zaobchádzanie so všetkými zamestnancami v celej organizácii.

- Stanovujú smernice, ktoré sa majú dodržiavať v organizácii, a preto minimalizujú osobné predsudky manažérov.

- Zabezpečujú rýchle kroky na prijímanie rozhodnutí, pretože politiky slúžia ako štandardy, ktoré treba dodržiavať. Vyhýbajú sa plytvaniu času a energie spojenej s opakovanou analýzou na riešenie problémov podobného charakteru.

- Vytvárajú konzistentnosť pri uplatňovaní politík v určitom časovom období, takže každý v organizácii dostáva spravodlivé a spravodlivé zaobchádzanie.

- Zamestnanci vedia, aké opatrenia očakávajú za okolností, na ktoré sa vzťahujú politiky. Politiky vytvárajú vzory správania a umožňujú zamestnancom pracovať s väčšou dôverou.

Príklady

Spoločnosť môže zaviesť školskú politiku bez fajčenia. Iní sú napísaní, aby prejavili solidaritu so sociálnymi alebo politickými hnutiami.

Napríklad mnohé organizácie už vypracovali politiky, ktoré zahŕňajú páry rovnakého pohlavia ako príjemcov zdravotných dávok a dôchodkových plánov.

Mnohé politiky v oblasti ľudských zdrojov zahŕňajú aktívny prístup k ochrane zamestnancov a zabezpečenie spravodlivého zaobchádzania. Tie by mohli zahŕňať povinné vzdelávanie v oblasti rozmanitosti a diskriminácie a odbornú prípravu v oblasti obťažovania.

Politika pomoci v XYZ

Denná návštevnosť je obzvlášť dôležitá pre hodinových zamestnancov spoločnosti XYZ. Je to preto, že zákazníci aj spolupracovníci očakávajú včasné odoslanie a dodanie produktu.

Osobný núdzový čas je k dispozícii zamestnancom na neplánované udalosti, ako sú osobné choroby, bezprostredná rodinná choroba, lekárske stretnutia alebo úmrtie člena rodiny..

Osobný núdzový čas

Zamestnanci akumulujú 2,15 hodín núdzového osobného času na platenú dobu. Ročne sa to rovná 56 hodinám. Zamestnanci môžu využiť osobný núdzový čas až 56 hodín.

Zamestnanci, ktorí využívajú osobný núdzový čas, by mali čo najskôr hovoriť so svojím nadriadeným. Toto musí byť vykonané najneskôr jednu hodinu po začiatku zmeny.

Ak dozorca nie je k dispozícii, zamestnanci môžu zanechať správu nadriadenému s telefónnym číslom, na ktorom ich môžu kontaktovať. Supervízor potom vráti hovor.

Nevzťahovanie sa na po sebe nasledujúce dni sa bude považovať za dobrovoľné odstúpenie zo zamestnania v spoločnosti XYZ.

Výška minút, ktoré zamestnanec stratí alebo príde neskoro na obed alebo prestávky, sa odpočíta od akumulovaného osobného času. Oneskorenie nastane, ak zamestnanec nie je na svojej pracovnej stanici alebo pracuje podľa plánu.

Hodinový zamestnanec si môže naplánovať voľný čas na veci, ako sú lekárske stretnutia, kurzy, stretnutia rodičov a učiteľov, náboženské podujatia a služby, pokiaľ voľný čas nemá nepriaznivý vplyv na spolupracovníkov alebo klientov..

Osobné akumulované núdzové hodiny nie je možné presunúť do nasledujúceho kalendárneho roka.

Dôsledky nadmerného používania osobného núdzového času

Nahromadenie dvanástich príchodov v neskorších dvanástich po sebe nasledujúcich mesiacoch je dôvodom na skončenie pracovného pomeru. Disciplinárne konanie, ktoré môže viesť k ukončeniu pracovného pomeru, začína registráciou šiesteho pracovného času v lehote troch mesiacov.

Kvôli nadmernému využívaniu osobného núdzového času sa disciplinárne konanie začne, keď sa nahromadí 56 hodín neprítomnosti..

Bude pozostávať z písomného varovania na ďalších osem stratených hodín, potom trojdňového pozastavenia bez zaplatenia za ďalších osem hodín stratených, po ktorom bude nasledovať skončenie pracovného pomeru, keď zamestnanec vyčerpá hodiny presahujúce 72 hodín..

referencie

1. Wikipédia, slobodná encyklopédia (2018). Politiky v oblasti ľudských zdrojov. Prevzaté z: en.wikipedia.org.
2. Susan M. Heathfield (2018). Vzor politiky ľudských zdrojov a postupy. Kariéra v bilancii. Prevzaté z: thebalancecareers.com.
3. Susan M. Heathfield (2018). Vzorová hodinová politika účasti zamestnancov. Kariéra v bilancii. Prevzaté z: thebalancecareers.com.
4. Inc (2018). Politiky ľudských zdrojov. Prevzaté z: inc.com.
5. Štúdia (2018). Politiky a postupy v oblasti ľudských zdrojov. Prevzaté z: study.com.