Oceňovanie pozičných metód, výhod, nevýhod a príkladov

ocenenie pozície, Tiež nazývané hodnotenie alebo hodnotenie pracovných miest, je to systematický proces, ktorého cieľom je hodnotiť a určovať hodnotu práce vykonávanej v rámci organizácie. Zvyčajne sa vykonáva individuálne.

To znamená, že sa vykonávajú hodnotením práce každého pracovníka spoločnosti s cieľom určiť platy spojené s každou úlohou. Nezamieňajte tento pojem s analýzou práce, čo je systém, ktorý zhromažďuje informácie o rôznych pracovných miestach.

Vyhodnotenie práce však vyžaduje aspoň minimálnu analýzu predchádzajúcej práce, aby bolo možné pokračovať v hodnotení. Všeobecne sú známe tieto štyri metódy: hodnotenie alebo poradie, poradie, body podľa faktorov a porovnanie faktorov..

index

• 1 Metódy a príklady
  • 1.1 Poradie alebo spôsob objednávania
  • 1.2 Metóda klasifikácie
  • 1.3 Metóda porovnávania faktorov
  • 1.4 Metóda podľa faktorov
• 2 Referencie

Metódy a príklady

Poradie alebo spôsob objednávania

Táto metóda je najjednoduchšia a najjednoduchšia. V podstate ide o porovnávanie rôznych pracovných miest, aby sa zoradili podľa ich dôležitosti.

Význam každej úlohy sa meria z hľadiska množstva práce, zodpovednosti, ktorú so sebou prináša, a zručnosti, ktorú vyžaduje pracovník, ktorý ju vykonáva..

Aplikačný režim

1 - V prvom rade sa analyzujú pracovné miesta s prihliadnutím na potrebné charakteristiky pre neskoršie porovnanie.

2- Identifikačné práce (od 10 do 20) sú identifikované. Cieľom je uľahčiť usporiadanie úloh. Tieto referenčné práce môžu byť najdôležitejšie a najmenej dôležité, niektoré prechodné pracovné miesta atď..

3- Všetky pracovné miesta sú umiestnené okolo referenčných miest.

4- Všetky pozície sú rozdelené do skupín vzhľadom na dôležité faktory práce; to znamená, že majú podobné povinnosti, zručnosti a pracovnú záťaž. Platy budú teda pridelené rôznym skupinám.

výhoda

- Je to najjednoduchšia metóda.

- Spustenie je veľmi úsporné.

- Spotrebováva málo času a byrokracie.

nevýhody

- Neexistujú žiadne definované normy pre posudzovanie rôznych pozícií; preto nie je možné merať rozdiely medzi nimi.

- Môže pracovať v malých organizáciách; s rastúcou veľkosťou spoločnosti sa však stáva čoraz ťažšie riadiť.

príklad

Referenčné pozície v malej spoločnosti by mohli byť:

1. Výkonný riaditeľ.

2 - Manažér závodu.

3- Operátor.

Pracovné miesta by sa preto zaradili medzi tieto tri referenčné body. Riaditeľ oddelenia by bol napríklad medzi výkonným riaditeľom a manažérom závodu, zatiaľ čo zamestnanec by bol medzi manažérom závodu a prevádzkovateľom. Týmto spôsobom by sa dosiahlo hierarchické usporiadanie.

Metóda klasifikácie

Táto metóda je založená na rozdelení pracovných miest do rôznych tried alebo stupňov určených príslušným orgánom zodpovedným za túto funkciu.

Tieto triedy sú diferencované identifikáciou spoločných faktorov v dielach; zručnosti, znalosti alebo zodpovednosti. To je možné prostredníctvom predchádzajúcej analýzy rôznych pozícií a ich úloh.

výhoda

- Je to jednoduchá a jasná metóda.

- Je ekonomický a preto ideálny pre malé organizácie.

- Klasifikácie uľahčujú problémy s určením daného platu.

nevýhody

- Môže to byť zaujatá metóda zo strany členov výboru zodpovedného za klasifikáciu.

- Nemôže sa zaoberať niektorými veľmi zložitými pracovnými miestami, aby ich zaviedla do jednej z klasifikácií.

- Zjednodušuje príliš veľké rozdiely medzi pracovnými miestami.

príklad

Príkladom týchto tried môže byť:

1 - Vedúci pracovníci: sem vstupujú vysokí úradníci.

2- Odborníci: mohli by byť vedúci oddelenia.

3- Semi-experti: zamestnanci každého oddelenia s priemernými pozíciami, operátormi atď..

4 Neskúsenosti: kolegovia, asistenti na čistenie atď..

Metóda porovnávania faktorov

To, čo tento systém robí, je rozdeliť pracovné miesta do rôznych faktorov, ktoré sú potrebné pre správny výkon.

Týmito faktormi môžu byť stupeň zodpovednosti, znalosti, nebezpečnosť, zručnosť atď., Ktoré sú potrebné na vykonanie konkrétnej práce, ktorá sa hodnotí..

Akonáhle budete mať faktory, sú uvedené poradie podľa ich dôležitosti. Týmto spôsobom sa hierarchické poradie pozícií robí na základe faktorov, ktoré sú potrebné, a tým sa mzdy prideľujú.

Táto metóda je presnejšia a spravodlivejšia ako tie predchádzajúce, pretože lepšie meria relatívny význam rôznych pracovných miest.

Zlepšuje sa však vtedy, keď sa skóre priradí stupniciam v tom, čo nazývame metóda faktorových bodov, čo bude vysvetlené neskôr.

výhoda

- Je možné ho používať vo veľkom počte pracovných miest a priemyselných odvetví.

- Je to spravodlivejšie a spravodlivejšie, pretože vidíte jednotlivé faktory každej pozície.

- Hodnota pozície je vyjadrená v peňažnej hodnote, ktorá pomáha organizáciám efektívne merať platy.

nevýhody

- Tí, ktorí rozhodujú, sú potrební na priradenie rebríčka faktorov, čo môže spôsobiť, že jeden alebo iné faktory budú klasifikované subjektívne. To znamená, že osoba s rozhodovacou právomocou si môže myslieť, že vedomosti sú dôležitejšie ako zodpovednosť a priradiť vyššie hodnotenie.

- Pridelený plat môže byť neobjektívny a negatívne ovplyvňuje menšinové skupiny.

príklad

V rámci pracovných miest by mohli byť tri dôležité faktory zodpovednosť, zručnosť a úsilie. Viac ako 10 bodov pre pozíciu operátora by teda mohlo byť udelené nasledujúce odstupňovanie:

- Zodpovednosť: 3

- Schopnosť: 2

- Úsilie: 4

Spolu: 9

Naproti tomu pre pozíciu manažéra môže byť odstupňovanie:

- Zodpovednosť: 7

- Zručnosť: 5

- Úsilie: 3

Spolu: 15

Týmto spôsobom by sa vytvorila hierarchia rôznych pozícií.

Metóda bodov podľa faktorov

Toto je najbežnejšia metóda hodnotenia rôznych úloh. V tomto systéme sú práce rozčlenené na niekoľko identifikovateľných faktorov, rovnako ako metóda porovnávania faktorov. Tieto faktory sú zvyčajne rozdelené do niekoľkých podfaktorov.

Následne sú každému z týchto faktorov pridelené body na základe dôležitosti, ktorú majú v rámci každého pracovného miesta. Toto skóre prideľuje výbor, ktorý ho má na starosti.

Aplikačný režim

1- Vyberte práce, ktoré sa majú vyhodnotiť.

2. Rozhodnite o faktoroch, ktoré sa budú brať do úvahy pri hodnotení pozícií (schopnosti, zodpovednosť, znalosti atď.) A definujte ich písomne. Je to dôležité, aby všetci hodnotitelia presne vedeli, na čo sa každý faktor vzťahuje, a mali rovnakú predstavu o všetkých.

3. Určite subfaktory v rámci každého faktora.

4. Každému faktoru (nad 100) a ich príslušným podfaktorom priradiť percento.

5- Dajte subfaktorom skóre, ktoré sa vynásobí ich percentuálnym podielom. Toto skóre slúži na uľahčenie výpočtov, takže nie je dôležité, koľko sa rozhodnete priradiť. Mali by však byť okrúhle.

6- Pridajte skóre každého faktora.

7 - Platy sú definované na základe aritmetického vzorca.

výhoda

- Je to najúplnejšia a najspravodlivejšia metóda.

- Slúži pre veľký počet pozícií a priemyselných odvetví.

- Hodnota pozície je vyjadrená v peňažnej hodnote, ktorá pomáha organizáciám efektívne merať platy.

nevýhody

- Percentá môžu byť trochu subjektívne.

- Výkon je drahší.

- Pridelený plat môže byť neobjektívny a negatívne ovplyvňuje menšinové skupiny.

príklad

V predchádzajúcom príklade by sa faktory rozdelili na podfaktory. V prípade zodpovednosti:

zodpovednosť:

- dozor.

- materiály.

- Dôverné informácie.

Každému z nich sa priradí percento (faktor aj jeho podfaktory, ktoré sa vynásobia) a toto sa vynásobí skóre (v tomto prípade 1000 bodov).

Zodpovednosť: 40%

- Dohľad: 40% (* 40% = 16%). 16% * 1000 = 160

- Materiály: 30% (* 40% = 12%) 12% * 1000 = 120

- Dôverné informácie: 30% (* 40% = 12%) 12% * 1000 = 120

Ak vezmeme do úvahy tieto body, sú pridelené známky a pridelené skóre (maximum musí byť celkové skóre, ktoré zostalo predtým a minimálne 10% z neho). V prípade dohľadu by to mohli byť:

- Zodpovedný len za jeho prácu: 10% * 160 = 16

- Priame jedno alebo dve osoby: 80

- Smeruje viac ako dvoch ľudí: 160

Platy by sa teda vypočítali na základe celkového skóre každej pozície.

referencie

1. Faktory klasifikácie pracovných miest. (N. D.). gradar.com. Zdroj: gradar.com.
2. Academy. (N. D.). academia.edu. Zdroj: academia.edu
3. Medzinárodný systém hodnotenia polohy (IPE). (N. D.). imercer.com. Zdroj: imercer.com.
4. Chiavenato, Idalberto (2008). Riadenie ľudských talentov. Španielsko: Mc Graw Hill.
5. Dessler, Gary (2009). Personálna správa. Mexiko: Prentice Hall.