Zdieľam:
Richard Beckhard Životopis a príspevky
Richard Beckhard bol americkým organizačným teoretikom a profesorom na Massachusetts Institute of Technology. Bol priekopníkom organizačného rozvoja. Beckhard je autorom Organizačný rozvoj: stratégie a modely, klasickej podnikovej sféry.
Je uznávaný pre implementáciu svojich vedomostí v oblasti behaviorálnych vied do podnikateľského sveta s cieľom zlepšiť efektívnosť organizačných metód. Spolu s Davidom Gleicherom navrhol „vzorec pre zmenu“, v ktorom sú uvedené kroky na vytvorenie pozitívnej zmeny v organizácii vzhľadom na náklady spojené s riadením..
Definovaný rozvoj organizácie, ktorý zdôrazňuje, že ide o úsilie, ktoré si vyžaduje predchádzajúci plán a účasť celej organizácie.
Dnes je Beckhard uznávaný ako jeden z priekopníkov organizačného rozvoja, ktorý prišiel k revolúcii v priemysle v polovici dvadsiateho storočia..
index
- 1 Životopis
- 1.1 Priekopník organizačného rozvoja
- 2 Príspevky
- 2.1 Organizačný rozvoj
- 2.2 Vzorec na zmenu
- 2.3 GRPI model
- 3 Odkazy
životopis
Richard Beckhard sa narodil v New Yorku v roku 1918. Napriek svojej kompetencii v organizačnej oblasti začal svoj pracovný život v divadle. Spočiatku hral ako herec, ale čoskoro by sa stal showmanom na Broadwayi.
Počas druhej svetovej vojny mal Beckhard na starosti vedenie a produkciu ako zábavu pre vojakov v Pacifiku. Táto skúsenosť ho viedla k práci v roku 1950 Národné vzdelávacie laboratóriá (NTL), inštitúcia pre aplikáciu behaviorálnych vied.
Priekopník organizačného rozvoja
Beckhard mal na starosti optimalizáciu scenára tak, aby sa experimenty vykonávali efektívne. Práve v tomto období vyvinul to, čo by sa stalo prvým zábleskom organizačného rozvoja, keď sa musel vysporiadať s rôznymi skupinami ľudí, s rôznymi potrebami a funkciami.
Na konci 50. rokov začal pracovať s profesorom Douglasom McGregorom, tvorcom Katedry organizačných štúdií na MIT. V roku 1967, s podporou NTK, spustil organizačnú rozvojovú sieť, program na školenie špecialistov v tejto oblasti.
Odvtedy začal rôzne vzdelávacie programy pre organizácie a univerzity; založil spolu so svojou manželkou združenie na podporu podnikov riadených rodinami.
Napísal 8 kníh o organizačnom rozvoji a riešení problémov. Richard Beckhard zomrel vo veku 81 rokov 28. decembra 1999 v New Yorku.
príspevky
Beckhard je uznávaný pre svoju záľubu v riešení problémov v organizáciách. Či už použijete behaviorálne vedy alebo ich empirické vedomosti o potrebách organizácie, ich príspevky do oblasti organizačného rozvoja sa teraz považujú za klasický základ praxe..
Organizačný rozvoj
Beckhard bol dôležitou súčasťou organizačného rozvoja. Táto prax je zameraná na zlepšenie medziľudských vzťahov medzi členmi organizácie.
To sa dosahuje vytvorením atmosféry integrácie pre členov, pretože je potrebné, aby sa cítili súčasťou tímu.
Dôraz organizačného rozvoja je na posilnenie ľudského kapitálu; Od polovice dvadsiateho storočia autori ako Beckhard predbehli svoj čas, pretože zatiaľ čo priemysel uprednostňoval technickú efektívnosť, organizačný rozvoj si vyžaduje kreatívnych ľudí s nápadmi a iniciatívami..
V súčasnosti organizačný rozvoj uznáva dôležitosť vzdelávania a odbornej prípravy ľudských zdrojov, pretože to bude činiteľ zmeny väčšieho významu pri dosahovaní cieľov a dosahovaní strednodobých a dlhodobých cieľov..
Vzorec pre zmenu
Beckhard vyvinul v roku 1987 zjednodušený vzorec pre zmenu s Davidom Gleicherom. Tento malý a jednoduchý nástroj je užitočný na predstavenie si dôležitosti a možností rozvoja, ktoré prichádzajú z ruky zmeny v organizácii.
Vzorec predstavuje zmenu myslenia pre novú školu, kde záväzok a aktívna účasť zamestnanca sú kľúčovým prvkom úspechu organizácie; toto je úplne v protiklade s taylorizmom, spôsobom práce, ktorý prenikal organizáciám na začiatku minulého storočia.
Vzorec je "I x V x P> R", kde "I" je nespokojnosť, "V" predstavuje víziu, "P" prvé kroky a "R" odpor voči zmene.
Potvrdzuje, že s cieľom prekonať odpor voči zmene a uspieť v napĺňaní cieľov musí každá organizácia najprv identifikovať zdroj nespokojnosti, vytvoriť plán a prijať opatrenia prostredníctvom malých zmien..
GRPI model
V roku 1972 Beckhard navrhol organizačný rozvojový model s názvom GRPI pre jeho akronym v angličtine (Ciele, role, proces, medziľudské vzťahy).
Ciele, úlohy, procesy a medziľudské vzťahy sú podľa Beckharda štyri hlavné prvky efektívnej tímovej práce.
ciele
Sú základom všetkej dobrej tímovej práce, pretože pomáhajú identifikovať ciele, ktoré sú spoločné. Neexistencia cieľov by výrazne obmedzila schopnosť pracovného tímu. Aby boli ciele realistické, musia byť špecifické, kvantifikovateľné a relevantné.
role
Musí byť definovaná zodpovednosť každého člena tímu a jeho úroveň autority. Okrem toho musia byť zosúladené s dosiahnutím alebo dosiahnutím cieľa.
Pracovný tím by nemal začať činnosť, kým všetci jeho členovia nebudú chápať a súhlasiť so svojimi úlohami.
proces
V organizáciách majú pevné a štandardizované procesy účinný spôsob boja proti ťažkostiam pri rozhodovaní a koordinácii úloh.
Efektívny proces musí byť jasný, otvorený komunikácii a konštruktívnym spôsobom riešenia bežných konfliktov organizácie.
Medziľudské vzťahy
Je to najdôležitejší aspekt tímovej práce. Pre spojenie úsilia medzi dvoma alebo viacerými ľuďmi je potrebné, aby existovalo pracovné prostredie, kde prevláda dôvera, komunikácia, spätná väzba a potrebné stimuly pre rozvoj kreatívnych nápadov..
Na uľahčenie týchto štyroch aspektov v organizácii sa staviť na úspech tímovej práce. Podľa Beckharda je GRPI zárukou produktivity v každom projekte, na ktorý je správne aplikovaný..
referencie
- Akademický (s.f.) Richard Beckhard: Symbolický vzorec na zmenu. Obnovené z esacademic.com
- Iglesias, T. (2015) Model GRPI. Techniky projektového riadenia. Zdroj: projectmanagement.com
- McCollom, M. (1997) Životopis Richarda Beckharda. Journal of Applied Behavioral Science. Získané z časopisov. sagepub.com
- MIT News (2000) Sloan Adjunct Profesor Richard Beckhard zomrel vo veku 81 rokov. Massachusetts Institute of Technology. Zdroj: news.mit.edu
- Value Based Management (s.f.) Súhrn zmeny vzorca Richard Beckhard. Zdroj: valuebasedmanagement.net