Neohumano School Relationist Characteristics, Exponents

neohumanský školský vzťah je súbor teórií vyvinutých počas 50. a 60. rokov, ktoré analyzujú ľudské správanie pri práci z individuálneho hľadiska, berúc na vedomie motiváciu ako hlavný kľúč k zlepšeniu produktivity.

Táto škola vzniká v reakcii na školu medziľudských vzťahov, ktorá kritizuje aj byrokraciu, za to, že sa jednotlivci nezaoberajú individuálnou analýzou produktivity v organizáciách. Jeho návrh na zlepšenie produktivity bol spokojnosť, stimuly a vnútorná motivácia ľudí.

Na to je nevyhnutné poznať príčiny alebo motivácie, ktoré vedú ľudí k tomu, aby konali tak či onak. V rámci tejto školy existuje niekoľko teórií; najvýznamnejšími autormi boli Abraham Maslow, Frederick Herzberg, Douglas McGregor, Rensis Likert a Christ Argyris.

index

• 1 Charakteristiky
• 2 Hlavné exponenty / zástupcovia
  • 2.1 Abrahám Maslow (1908-1970)
  • 2.2 Frederick Herzberg (1923 - 2000)
  • 2.3 Douglas McGregor (1906-1964)
  • 2.4 Rensis Likert (1903-1981)
  • 2.5 Chris Argyris (1923 - 2013)
• 3 Odkazy

rysy

- Táto škola obsahuje koncepcie teórie ľudských vzťahov a strukturalizmu, hoci v aktualizovanej podobe.

- Predstavuje väčšiu sofistikovanosť kontrolných techník používaných vo vzťahoch.

- Zameriava sa na zvýšenie produktivity pracovníkov ako základu pre zvýšenie efektívnosti.

- Obhajovať zavádzanie cieľov ako stimul k motivácii.

- Obhajovať väčšiu účasť pracovníkov.

Hlavné exponenty / zástupcovia

Abraham Maslow (1908-1970)

Maslow bol psychológ z Brooklynu v New Yorku (USA), ktorý vyvinul niekoľko teórií týkajúcich sa ľudského správania.

Najznámejšia je známa pyramída potrieb, ktorá bola formulovaná v roku 1943. V tomto bode predstavuje Američan hierarchickú škálu potrieb, pre ktoré sa riadi ľudské správanie:

fyziologický

Je to základ pyramídy; to znamená, že sú to primárne a biologické potreby, bez ktorých by ľudia nemohli žiť: jedlo, dýchanie, spánok atď..

zabezpečenia

Druhým krokom pyramídy je potreba ochrany a bezpečnosti, ako je poriadok, stabilita (morálna, ekonomická, zdravotná), okrem iného aj fyzická ochrana..

prijatie

Tu by vstúpili priateľstvá, láska, potreba spolupatričnosti a náklonnosti atď..

uznanie

Sú všetci tí, ktorí sa týkajú sebaúcty, ako je dôvera, úcta a úspech.

vyžitie

Nakoniec, Maslow tvrdí, že našou poslednou potrebou je stať sa najlepšou verziou seba samého prostredníctvom kreativity, spontánnosti, chápania vecí, nedostatku predsudkov, okrem iného..

Frederick Herzberg (1923 - 2000)

Herzberg mal s Maslowom veľa vzťahov a veril, že motivácia je daná dvoma faktormi. Na jednej strane uviedlo, že organizácie by mohli zaviesť určité faktory, ktoré priamo motivujú pracovníkov (motivátorov)..

Na druhej strane potvrdil, že existujú ďalšie faktory, ktoré, ak by neboli na pracovisku, demotivovali pracovníkov; v prípade nich by však neboli pre nich motivujúcim faktorom (hygienické faktory).

motivačný

Motivátori sú faktory priamo súvisiace s prácou. Niektoré príklady sú zaujímavé, aká je práca, aké sú možnosti propagácie, koľko zodpovednosti človek má alebo aké formy uznania existujú.

Hygienické faktory

Tieto faktory súvisia so všetkým, čo obklopuje prácu. Pracovník napríklad nepôjde do práce, ak nemá prijateľný plat alebo minimálne bezpečnostné podmienky; že však tieto faktory neexistujú, nebudete pracovať efektívnejšie.

Herzberg dospel k záveru, že v záujme zvýšenia motivácie pracovníkov musia organizácie zaujať demokratický postoj v ich smerovaní, zlepšujúc charakter a obsah práce prostredníctvom určitých metód:

- Rozšírenie práce; to znamená, že pracovníkom (nie nevyhnutne komplikovanejším) sa dáva viac úloh, čo robí prácu zaujímavejšou.

- Obohatenie práce, ktoré zahŕňa poskytnutie väčšieho počtu komplexných pracovných miest s cieľom zvýšiť pocit úspechu.

- Posilnenie postavenia, ktoré sa týka poskytnutia väčšej rozhodovacej právomoci pracovníkom v rámci ich pracovného prostredia.

Douglas McGregor (1906-1964)

Douglas McGregor bol profesorom a americkým ekonómom. V roku 1960 napísal knihu s názvom Ľudská stránka podniku (v španielčine,Ľudská stránka spoločnosti "), kde formuloval dve teórie, ktoré zásadným spôsobom prispeli k neohumánskemu prístupu.

Teória X

Táto teória potvrdila, že ľudia inherentne nenávidia prácu a vyhýbajú sa jej vždy, keď je to možné. To má za následok autoritatívne riadenie v organizácii. Niektoré charakteristiky tejto teórie sú nasledovné:

- Ľudia musia byť ohrození a kontrolovaní, aby tvrdo pracovali.

- Priemerný jednotlivec uprednostňuje byť poslaný, nemá rád zodpovednosť, je jednoznačný a chce predovšetkým bezpečnosť.

- Ľudia nemajú radi prácu akéhokoľvek druhu.

- Každý jednotlivec musí byť neustále monitorovaný.

- Pracovníci nemajú motiváciu pracovať a nemajú ambície, preto musia byť odmenení, aby dosiahli svoje ciele.

Teória Y

Táto teória kontrastuje s predchádzajúcou, pretože vidí ľudí optimistickejším spôsobom; výsledný manažment je oveľa participatívnejší. Charakteristiky pracovníkov podľa tejto teórie by boli nasledovné:

- Pracujú z vlastnej iniciatívy.

- Sú viac zapojení do rozhodovania.

- Samotivujú na plnenie svojich úloh.

- Majú radi, že sú vlastníkmi vlastnej práce.

- Hľadajú a prijímajú zodpovednosť, nemusia byť poslaní.

- Vidia prácu ako stimulujúcu a odmeňujúcu.

- Riešiť problémy tvorivo a nápadito.

Rensis Likert (1903-1981)

Likert bol americký psychológ a pedagóg, ktorý robil veľmi cielenú prácu na organizáciách. Najväčším prínosom pre túto školu bol vývoj „nových modelov riadenia“, založených na rozličných postupoch šéfov:

Autoritatívny - vykorisťovateľ

Sila a smer prichádzajú zhora, kde sa používajú hrozby, tresty, komunikácia je zlá a tímová práca je minimálna. Vo všeobecnosti je produktivita priemerná.

Autoritatívny - zhovievavý

Podobne ako predchádzajúce, ale ponecháva určitý priestor pre dotazy zospodu a využíva okrem hrozieb aj odmeny. Produktivita je zvyčajne relatívne dobrá, aj keď je tu veľká absencia a fluktuácia zamestnancov.

poradný

Ciele sú stanovené po prerokovaní s podriadenými, komunikácia je vertikálna v oboch smeroch a tímová práca je čiastočne podporovaná. Ako motivačný prvok existuje určité zapojenie zamestnancov.

zúčastnený

Mnohí sa zhodujú, že je to najlepší systém. Týmto spôsobom je účasť najväčším cieľom, aby sa dosiahol celkový záväzok k cieľom organizácie.

Komunikácia je vertikálna v oboch smeroch a je tiež bočná. Produktivita je veľmi dobrá a absencia a zmeny v pracovnej sile sú vzácne.

Chris Argyris (1923 - 2013)

Argyris bol americký organizačný teoretik a emeritný profesor na Harvardskej univerzite. Cítil, že klasické modely organizácie podporovali to, čo nazval "nezrelosť", ktorej charakteristikou boli:

- pasivita.

- závislosť.

- Správajte sa niekoľkými spôsobmi.

- Banálne záujmy.

- Krátkodobá perspektíva.

- Podriadená pozícia.

- Malé vedomosti.

Ako riešenie, Argyris navrhol zmeniť zameranie na podporu stavu "zrelosti", hľadajúc opačné charakteristiky zamestnancov:

- aktivita.

- Nezávislosť (relatívna).

- Správajte sa rôznymi spôsobmi.

- Hlbšie záujmy.

- Dlhodobá perspektíva.

- Rovnaká alebo lepšia pozícia.

- Sebapoznanie a sebaovládanie.

referencie

1. Enock, K. (2006) Healthknowledge.org. 
2. McGregor, D. (1960). Ľudská strana podnikania. Vyššie vzdelávanie McGraw Hill.
3. Grint, K (1998). Sociológia práce, 2. vydanie, Londýn, Polity
4. Allen J, Braham P a Lewis P (1992) Politické a ekonomické formy modernity Polity London
5. Štíhla výroba a mimo pracovných aspektov novej koncepcie výroby (1993) ILO Ženeva